Las mujeres andaluzas cobran de media anual un sueldo de 18.177 euros, frente a los 24.026 de los hombres, lo que se traduce en una brecha salarial de 5.849 euros. Pero la brecha salarial no es el único problema: no hay igualdad de oportunidades, el acceso a la formación o promoción tampoco es igualitario, las mujeres sufren peor salud laboral, padecen más temporalidad y están en situación de vulnerabilidad ante el acoso sexual, entre otras cosas.
Para ellas, la conciliación familiar es más difícil. 95 de cada 100 reducciones de jornada que se piden son solicitadas por mujeres. No es el único dato. Tres de cada 100 mujeres que se quedan embarazadas, son despedidas, otras siete renuncian al empleo y 35 solicitan una reducción de jornada y salario.
Son datos que ha lanzado la cuenta oficial en Twitter de la campaña “Mi Plan es la Igualdad, ¿y el tuyo?”, impulsada por UGT-Andalucía y que ponen de manifiesto que la igualdad en el mundo laboral sigue siendo una asignatura pendiente.
Algunos datos para explicar la necesidad un plan como #MiPlanEsLaIgualdad:
— Mi Plan es la Igualdad (@Plan_Igualdad) 14 de octubre de 2018
De cada 1️⃣ 0️⃣ 0️⃣ mujeres que deciden ser madres:
🤦♀️ 3️⃣ son despedidas
🙅♀️ 7️⃣ renuncian al empleo
🙍♀️ y 3️⃣ 5️⃣ solicitan reducción de jornada y salario
Plan de Igualdad de la Junta de Andalucía
En este 2018, que pasará a la historia como el año en el que mujeres de todo el mundo protagonizaron la primera huelga feminista, se están tomando medidas para poner fin a esta situación, pero queda mucho por hacer. La Junta de Andalucía, por ejemplo, está trabajando en nuevo plan contra la desigualdad salarial entre mujeres y hombres, en desarrollo de la legislación sobre igualdad de género aprobada el pasado 30 de julio en el Parlamento autonómico. Con el fin de atacar los principales problemas incluirá medidas de conciliación en las empresas y entidades locales además de cláusulas específicas en la negociación colectiva.
¿Y por qué es tan importante incluir cláusulas específicas en la negociación colectiva? UGT Andalucía nos pone algunos ejemplos, no son los únicos pero sí los más urgentes
Igualdad de oportunidades
No significa lo mismo el sí de un hombre en una entrevista de trabajo a la pregunta de si tienes responsabilidades familiares que el de una mujer. En el primer caso se valora de forma positiva al verse como un síntoma de que será una persona más responsable en el trabajo. Por el contrario, con el sí de las mujeres salta automáticamente la alerta de absentismo laboral y se interpreta que su disponibilidad será limitada.
La campaña de UGT-Andalucía señala como objetivo a perseguir en este asunto es incrementar las oportunidades de empleo tanto desde el punto de vista cuantitativo como cualitativo, es decir, más empleo y mejor para todos y todas.
Discriminación en la formación
El acceso de las mujeres a los cursos de formación de las empresas no es igualitario. Entre otras cosas, por la ausencia de corresponsabilidad en las parejas. Son las mujeres las que mayoritariamente se hacen cargo de los hijos menores de edad y las que mayores problemas tienen para conciliar.
La negociación colectiva debe favorecer medidas para lograr la igualdad de oportunidades y eliminar los obstáculos para las mujeres. Además, la formación debe ir encaminada a corregir la segregación del mercado de trabajo, proponiendo cursos de formación específicos para aquellos sectores o categorías donde esté subrepresentado uno de los dos sexos, normalmente mujeres.
Evitar estereotipos en la promoción
Uno de los estereotipos más frecuentes es que las mujeres no sirven para desempeñar puestos de dirección por no estar cualificadas por lo que es necesario corregir las causas que motivan las limitadas posibilidades de ascenso de las mujeres.
Conciliación
La negociación colectiva debe incluir asimismo medidas que favorezcan la conciliación del trabajo con la vida personal y familiar. Entre otras cosas, horarios de trabajo compatibles con los horarios escolares y establecer unas condiciones trabajo adecuadas para las personas con responsabilidades.
Brecha salarial
La negociación colectiva debe impedir la discriminación salarial entre mujeres y hombres estableciendo tablas salariales sencillas y claras. Una posible medida sería incluir una cláusula por la que se reducirá un tanto por ciento anual las diferencias salariales en un plazo de tiempo determinado.
Complementos y pluses salariales neutros
La penosidad o la fuerza física, condiciones típicamente masculinas, protagonizan la mayoría de los pluses en detrimento de trabajos repetitivos con posturas incómodas típicas del trabajo de mujeres. Para UGT es fundamental que los pluses salariales sean neutros.
Asimismo, en temas de salud laboral, se debe tener en cuenta las diferencias tanto físicas como biológicas de las propias mujeres. Por ejemplo, en una empresa de pinturas los índices de exposición entre mujeres y hombres son distintos por lo que, a la hora de establecer planes de protección, la referencia no puede ser estándar para los dos sexos.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo
El convenio colectivo debe establecer mecanismos de garantías para las víctimas de acoso en el centro donde se da el delito. Al margen de que se ejerzan las acciones legales oportunas, la dirección de la empresa debe responsabilizarse de la salvaguarda de la dignidad de las personas trabajadoras. Además de garantizar la protección de la víctima, entre las medidas que se deben contemplar estarían la siguientes:
● Definir las conductas de acoso.
● Introducir el acoso en el régimen sancionador.
● Articular medios para evitar la continuación de conductas de acoso: persona intermediaria, expedientes disciplinarios, traslados cautelares, etc.
● Regular un Protocolo de prevención y tratamiento del Acoso sexual y acoso por razón de Sexo.
Violencia de género
Entre las recomendaciones de UGT-A en este aspecto está la implicación de los centros de trabajo en la red de recursos existentes para erradicar la Violencia de género con inclusión en los convenios colectivos de los derechos contemplados en la ley, entre otros, el derecho preferente a ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional en otros centros de trabajo de la misma empresa para las mujeres víctimas de la violencia machista y que necesiten cambiar de residencia con mecanismos.
