La empresa donde trabajo me ha comentado que me despide justo en cuanto me reincorpore a jornada completa (me queda un mes para que mi hija haga los 12 años y por lo tanto dejo de tener reducción de jornada por guarda legal). Ya he presentado la carta avisando de mi incorporación todo y que todavía la empresa no me la ha dado firmada por parte de ellos.
Esta empresa en el 2013 se quedó con los trabajadores de la anterior empresa respetando la antigüedad de todos. Empecé en la primavera en el año 2000.
Me indica que lleva unos años de pérdidas y que este es el motivo de mi despido. Me ha comentado que me indemnizará en unos 20 o 24 días por año trabajado. Tengo entendido que los contratos anteriores al 2012 se rigen por otra normativa y que estos días son superiores.
Por favor si me lo pueden aclarar. ¿Y si el hecho de indicar que es por pérdidas esto puedes hacer bajar los días de indemnización por año?
¿qué tipo de despido sería? ¡Muchas gracias! Gemma R.
RESPUESTA:
En atención a lo expuesto y partiendo de la hipótesis que tu despido hipotético futuro, es individual y no de carácter colectivo, hemos de diferenciar, a rasgos esenciales, lo que es un despido objetivo, de lo que es un despido disciplinario, y la consecuencia para ambos supuestos de despido, que el citado despido, sea reconocido por la parte empresarial o declarado judicialmente como improcedente, o en su caso y en determinados supuestos despido NULO.
La comunicación de despido objetivo, que es aquella, tal y como establece el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que se fundamenta en causas ajenas al trabajador, siendo la naturaleza de dichas causas de carácter económico, técnicas, organizativas o de producción y estas causas vienen referidas en exclusividad a una situación predicable de la empresa y por tanto no imputables al trabajador.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Por otro lado, el artículo 52 de La ley del Estatuto de los Trabajadores, Extinción del contrato por causas objetivas viene a establecer, otras causas objetivas de extinción del contrato de trabajo, entre las que se encuentran las siguientes:
a) Por ineptitud del trabajador.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
En definitiva, todas estas causas, como puedes comprobar no son imputables al trabajador desde el plano de culpabilidad de este, es decir, no existe por parte del trabajador un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales, por el contrario, son causas que justifican y basan la decisión extintiva empresarial, en hechos y/o situaciones referidas a la empresa en sí y su proceso productivo o a situaciones no imputables al incumplimiento laboral alguno del trabajador.
En estos supuestos de despido por causas objetivas, el empleador ha de entregar al trabajador una carta de despido donde se recoja de forma clara, concisa y pormenorizada, cuáles son las causas que motivan el precitado despido objetivo, y ello a efectos de no generar indefensión en el trabajador, de cuáles son las verdaderas causas del despido que se le comunica. Esto es importante, en la medida que una falta de concreción, claridad y justificación de los motivos del despido puede determinar que el trabajador, tras impugnar el despido por esta oscuridad y ambigüedad, un juez de lo social declare el mismo como improcedente, y ello con las consecuencias que más adelante mencionaremos. Poniendo un ejemplo de lo que acabo de manifestar, no bastaría con que el empleador hiciese una referencia genérica a la causa del despido, a saber “por causas económicas y reiteradas perdidas en la empresa”, sería por tanto considerada como ambigua y por tanto seguramente se calificaría el despido como improcedente. Además de las causas del despido, el empleador ha de reseñar en la misma carta, la puesta a disposición del trabajador, de la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Además, el empleador concederá a el trabajador un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal, hasta la extinción del contrato de trabajo.
En el supuesto de que el empleador, quisiese prescindir de ese plazo de preaviso de quince días, puede sustituirlo por el abono de una indemnización complementaria al trabajador de quince días de salario bruto con parte proporcional de pagas extras por falta de preaviso.
Como recién comentaba, la indemnización para los supuestos de despido por causas objetivas es de 20 días por año trabajado, con un máximo de una anualidad de salario bruto con parte proporcional de pagas extras. En tu caso, nos hablas que tienes una antigüedad de la primavera del año 2000, suponiendo que hablásemos de 1 de Mayo del año 2000, a un hipotético despido en 1 de Febrero del año 2019, en un despido objetivo la indemnización a percibir serían 20 días por año, por lo que te corresponderían 20 días por 18 años y 9 meses , es decir , un total de 360 días por los años y 25 días por los meses, lo que nos da un total de 385 días.( 360+25). Como puedes comprobar superas el tope de 12 mensualidades para el despido objetivo, por lo que tendrías en este supuesto un máximo de una anualidad de salario bruto con prorrata de pagas, en concepto de indemnización.
Por otro lado, existe, lo que se conoce como despido disciplinario, recogido en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, basado esta vez sí, en posibles incumplimientos graves y culpables imputables al trabajador. A saber
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
En este supuesto, si el despido disciplinario, es confirmado como despido procedente por un juzgado de lo social, el trabajador NO TIENE DERECHO a indemnización alguna por la extinción de su relación laboral, y solo a la percepción de los salarios devengados y no abonados, así como la parte proporcional de vacaciones pendiente y pagas extraordinarias.
La calificación, por el contrario, de la improcedencia , implica sustancialmente , que la empresa ha de optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones de empleo que tenía en la empresa con anterioridad a su despido y con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta su reincorporación de nuevo en su puesto de trabajo , o bien, a indemnizarle con una cuantía de 45 y/o 33 días por año de trabajo, en el primer caso con un tope de 42 mensualidades y en el segundo supuesto de 33 días con un tope de 24 mensualidades de salario bruto con parte proporcional de pagas extras según viniese percibiendo el trabajador y ello dependiendo si la relación laboral se inicia o no con anterioridad a Febrero de 2012, como te explicaremos.
El problema más técnico se plantea en el cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente de las relaciones laborales con periodos de vigencia antes y después de 2012, donde se ha de realizar un cálculo combinado de la indemnización conforme a los parámetros de 45 y 33 días por año respectivamente, y ello con atención a los correspondientes topes indemnizatorios de cada periodo. Al ser y tener mayor dificultad técnica, se hace más necesario aún, el acudir a los servicios jurídicos del sindicato para que te realicen un cálculo correcto de la citada indemnización. No obstante, en referencia a tu caso en concreto, si partimos de la hipótesis de tu antigüedad de 1 de mayo de 2000, y tu supuesto despido en febrero de 2019, tenemos la combinación de dos indemnizaciones. La de 1 de mayo a febrero de 2012, lo cual nos da un total de 45 días por 11 años y 3,75 días por nueve meses, lo cual nos da un total a indemnizar en este primer periodo de 495 días por los 11 años y 33,75 días por los meses, lo que da un total de 528,75 días a indemnizar en este primer tramo. Como el número de días a indemnizar en este primer tramo, es inferior a 42 mensualidades y es inferior también a 24 mensualidades, que es el tope para el segundo tramo a calcular de los 33 días por año, podemos continuar calculando la indemnización en este segundo tramo, de tal forma que, desde febrero de 2012 a febrero de 2019, transcurren 7 años a indemnizar, a razón de 33 días por año, lo cual nos da un segundo tramo indemnizatorio de 231 días a indemnizar. Si sumamos la indemnización anterior de 45 días por año, con la nueva de los 33, nos da un total sumatorio de 759,75 días a indemnizar. Ahora bien, el Tribunal Supremo, en reiteradas sentencias, ha venido a establecer de forma muy didáctica, cómo ha de interpretarse el doble sistema de cálculo de la indemnización por despido improcedente, tras la reforma laboral de febrero de 2012, de tal forma que, si en el primer periodo no se supera el tope de 42 mensualidades, y sumando los dos periodos o tramos se supera el máximo de 24 mensualidades para el segundo periodo, el trabajador, cobrará como tope las 24 mensualidades. Este entiendo que sería tu caso en un despido improcedente, por lo que deberían abonarte 24 mensualidades de salario bruto con prorrata de pagas extras, en concepto de indemnización por despido improcedente. Requiere como ves, un examen técnico de tu situación en particular para ver el cálculo correcto de la indemnización.
Como el trabajador no es técnico en derecho, para conocer si se dan los supuestos exigidos legalmente para que estemos ante un verdadero despido objetivo, nosotros siempre aconsejamos el firmar, tanto la carta de despido, como la propuesta de liquidación y finiquito que entrega la empresa, en el momento del despido con la expresión “Recibida el día XXX y NO CONFORME”. Por otro lado, muy de pasada, comentas que, tras reincorporarte de tu situación de reducción de jornada por cuidado de hijo menor, se va a producir el despido, por lo que debemos informarte, que no aceptes conformidad con el despido, acudas a los servicios jurídicos del sindicato, porque puedes estar en el supuesto de un despido NULO, lo cual significaría, readmisión inmediata en tu puesto de trabajo. Así viene establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
Art 55,5, `` Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
Es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT, que te asesorarán sobre las actuaciones a realizar. * Si quieres información más detallada sobre este tema, dirígete a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes
