Pregunta: Trabajo de auxiliar de servicios y he estado varios años en un servicio de lunes a viernes. Ahora me han cambiado a uno de lunes a domingo, con lo que no podía cuidar de mi hijo de 3 años. He solicitado reducción de jornada y elección horaria en turno de mañana por conciliación familiar, y me han concedido ambas cosas. Ahora presto servicios en un puesto en jornada de lunes a viernes cuando mi contrato es de lunes a domingo. ¿Si me mandan a otro servicio distinto me pueden quitar el turno de mañana? Si me han puesto específicamente de lunes a viernes, ¿me puedo negar a trabajar los fines de semana?
Respuesta: Debemos recordar que las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral se pueden abordar reduciendo la jornada en al menos un octavo y hasta un máximo de la mitad, con la correspondiente y proporcional reducción del salario, o adaptando la misma sin necesidad de reducción y, por lo tanto, conservando la integridad de su salario.
Esta posibilidad de adaptación se incorpora al Estatuto de los Trabajadores a través de una modificación operada en marzo del año 2019 y que había sido largamente reclamada por nuestro sindicato. No obstante, si ha optado por la reducción debemos entender que la simple adaptación no respondía a sus necesidades de conciliación.
Reducción de jornada y conciliación
La concreción horaria de la reducción le corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada de trabajo diaria. Si antes tenía una jornada de lunes a domingo y ahora, una vez reducida, la tiene de lunes a viernes, entendemos que en esos términos habrá efectuado la solicitud, más cuando nos dice que la prestación de servicios de lunes a domingo no le permitía atender a su hijo menor. Y nada impide, en cualquier caso, que pueda efectuar nuevamente una solicitud si las circunstancias que motivaron la inicial petición se han visto alteradas de forma sustancial.
La situación de reducción de jornada por cuidado de menor no significa que la empresa quede desposeída de toda posibilidad de organización o reorganización del trabajo. Esta potestad de dirección la conserva en todo caso. Por ello, podrían destinarla a otro servicio de lunes a domingo, con el descanso semanal preceptivo, o cambiarla de turno.
Modificación justificada de las condiciones de trabajo
Ahora bien, cualquiera de esos supuestos supondría una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, por lo que la empresa debiera sostenerla en base a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En definitiva, la modificación es posible, pero debe estar justificada.
Si tal eventualidad se produce y la entiende perjudicial para sus intereses, deberá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social, contando para ello con plazo de veinte días hábiles desde la comunicación, solicitando la nulidad de tal decisión y, además, una indemnización por los daños y perjuicios que, si fuera el caso, haya sufrido por la modificación efectuada.
En algunos supuestos -más bien escasos- los convenios colectivos pueden establecer preferencias en favor de unas personas trabajadoras respecto a otras por razones de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Estas preferencias se pueden traducir en una mayor facilidad para acceder a otros turnos o jornadas o para mantenerse en el que se esté y habrán de consultarse en el convenio correspondiente a la actividad de la empresa. En todo caso, dentro de la nueva jornada que, si fuera el caso, le encomendaran, podrá solicitar una nueva reducción.
Las instrucciones empresariales
No vamos a aconsejar en ningún caso una negativa directa a las órdenes del empresario. Inicialmente, las instrucciones empresariales deberán cumplirse salvo que estas sean manifiestamente ilegales o ilegítimas. Y tal consideración habrá de realizarse en cada caso concreto para no incurrir en desobediencia que pudiera determinar la adopción de medidas disciplinarias.
Para una mayor concreción de la consulta puede acudir a cualquiera de las sedes de UGT.
