PREGUNTA

Buenas noches.

Les expongo mi caso, ya que estoy un poco perdido en estos temas y quisiera estar mínimamente informado.

Mi empresa se ha acogido a un ERTE debido a causas de falta de producción y con una situación económica grave para la misma. Debido a ello, la empresa quiere despedir a casi toda la plantilla menos 5 o 6 trabajadores, ya que no quieren cerrar y ver si la cosa mejora.

En mi caso, y en el de la mayoría de mis compañeros, llevamos bastantes años en la empresa y estamos un poco desconcertados con la situación.

Por lo que tenemos entendido, ya que aún no nos han comentado lo que nos van a proponer, la empresa quiere negociar lo que debemos cobrar de indemnización, ya que su situación económica es bastante mala.

Mi pregunta o preguntas son las siguientes:

¿Cuánto me correspondería de indemnización? Al estar la empresa inmersa en un ERTE, ¿esto repercute en la cantidad a percibir de indemnización?

Espero que me aclaren un poco mis dudas ante tan grave problema.

Muchas gracias.

RESPUESTA

Hola,

Lo primero que habría que conocer es el número de trabajadores que hay actualmente en su empresa o centro de trabajo y cuántos de ellos van a estar afectados por el despido, ya que ello determina que se trate de un despido colectivo o de despidos individuales.

Si el despido supera los umbrales que establece el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se considera despido colectivo y la empresa tiene que seguir el procedimiento establecido para ello en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Si, por el contrario, el número de trabajadores afectados por el despido no supera dicho umbral, la empresa deberá cumplir los requisitos y el procedimiento que establecen los arts. 52 y 53 del ET para los despidos objetivos individuales.

En este sentido, p.ej. si su empresa o centro de trabajo ocupa a menos de 100 trabajadores y el despido afecta a 10 o más empleados, se considerará que es un despido colectivo. En tal caso, para poder efectuar dicho despido, la empresa debe iniciar previamente un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 30 días naturales (o de 15 en caso de empresas de menos de 50 trabajadores), con el fin de evitar o reducir el número de afectados y de atenuar sus consecuencias (p. ej. mejorando la indemnización mínima legal). En el supuesto de que en el centro de trabajo no existan representantes legales de los trabajadores, estos podrán atribuir su representación a una comisión ad hoc, integrada por un máximo de tres miembros que serán trabajadores de la propia empresa, elegidos democráticamente por estos, o bien a una comisión integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa.

En el caso del despido objetivo individual, la empresa no tiene que seguir un período de consultas previo, pero sí debe cumplir los siguientes requisitos:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Sin embargo, cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. No obstante, el incumplimiento del preaviso implica para el empresario la obligación de abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho período.

Entrando a responder a su primera pregunta (¿Cuánto me correspondería de indemnización? Al estar la empresa inmersa en un ERTE, ¿esto repercute en la cantidad a percibir de indemnización?), le indicamos lo siguiente:

El salario a tener en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido, en caso de que el trabajador se hallase afectado por una reducción de jornada acordada en un ERTE, es el correspondiente a su jornada completa. Así lo ha resuelto el Tribunal Supremo en sentencia de fecha 27/06/2018 (rec. 2655/2016; ECLI: ES:TS:2018:2925). En ella, tras invocar su doctrina recogida en la STS de 30/06/11 (rcud 3756/10), que establece que “sería contrario al principio de buena fe aceptar la actuación de la empresa que reduce unilateralmente el salario para perjudicar al trabajador no sólo en sus retribuciones, sino incluso en el importe de la indemnización por extinción de la relación laboral”; considera que dicha doctrina también es aplicable “en los supuestos de reducción de jornada a consecuencia de un ERTE, haya sido o no pactada la medida colectiva, (…)”; con fundamento en:

“a) la medida obedece a iniciativa e interés primordial de la empresa, siquiera ello comporte -a la postre- también un beneficio para el futuro del colectivo de trabajadores, coadyuvando al mantenimiento de los niveles de empleo; b) la reducción tiene carácter transitorio frente a la naturaleza indefinida de la relación que el despido frustra; c) admitir como módulo salarial la retribución correspondiente a la jornada reducida propicia innegablemente el fraude de ley, en tanto que consentiría la instrumentación de la reducción de jornada como antesala para el final abaratamiento del despido; y d) la justicia material de la precedente solución resulta palmaria en los supuestos -como es el caso- en que se trate de un despido declarado improcedente, pues la ilegitimidad de esta medida -por eso se hace la declaración de improcedencia vendría a incidir sobre el patrimonio de un trabajador previamente afectado con la medida -ajustada a Derecho, pero innegablemente gravosa- de la reducción operada por el ERTE, de forma que no se presenta razonable que tras el sacrificio de la reducción salarial el trabajador se vea perjudicado -además- con la posterior minoración indemnizatoria.” (F.D. SEGUNDO).

Así pues, la indemnización a percibir por el despido ha de estar calculada conforme a la jornada a tiempo completo (y no la que viene haciendo actualmente en virtud del ERTE).

Si quiere información más detallada sobre este tema, le recomendamos que se dirija a cualquiera de nuestras sedes, puede localizarlas aquí: http://www.ugt.es/sedes