Pregunta: Mi empresa me ha comunicado que va a hacer un despido colectivo que será efectivo el día 1 junio 2022. Me incorporé a la empresa en 2014, si bien desde 2016 mantengo una reducción de jornada por cuidado de un menor. Mi duda es: a la hora de la indemnización, ¿la cuantía se calcularía con mi salario antes de la reducción, con el de la reducción, o cada periodo con su salario correspondiente?
Respuesta: La reducción de jornada por cuidado de un menor (también denominada “por guarda legal”), se regula en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en los siguientes términos:
“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años (…) tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. (…)”
Reducción de jornada por guarda legal (cuidado de un menor)
La reducción de jornada por guarda legal constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, y no supone alteración alguna respecto a la naturaleza jurídica del contrato de trabajo. Esto es, un trabajador o trabajadora que tenga un contrato de trabajo (indefinido o temporal) a jornada completa no tiene por qué cambiar dicho contrato y suscribir uno nuevo a tiempo parcial, por el mero hecho de acogerse a su derecho a reducir la jornada de trabajo por guarda legal. El contrato, pues, sigue siendo el mismo y lo único que sucede es que temporalmente, mientras dure esa reducción de jornada (que puede ser hasta que el menor cumpla los doce años), su salario se verá reducido en la misma proporción en la que haya reducido su jornada de trabajo (entre los límites de un octavo y la mitad). Una vez que finalice dicho período de reducción de jornada por guarda legal volverá a realizar su jornada anterior.
Indemnización y prestación por desempleo
En relación con tu consulta, el hecho de tener actualmente una reducción de jornada por cuidado de hijo no afecta a la futura indemnización por extinción de contrato o despido, ni tampoco al cálculo de la prestación por desempleo. Esto es, tanto la indemnización por despido como la prestación por desempleo (siempre y cuando se reúnan los requisitos para tener derecho a ella), se calculan y se cobran como si no hubiera habido reducción alguna.
El ET (Disposición Adicional Decimonovena) dispone que el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones legalmente previstas, será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Y del mismo modo, para el cálculo de la base reguladora de la prestación por desempleo, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el 100 por ciento de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial (art. 270.6 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social).
Si quieres información más detallada sobre este tema, puedes dirigirse a cualquiera de las sedes de UGT.
