Buenas tardes,Me dirijo a ustedes para solicitar información acerca de la siguiente consulta.Hoy 26 de marzo de 2019, mi empresa acaba de despedirme por motivos de disminución de la producción, causa de la que soy consciente, pero me han presentado una carta de despido disciplinario para justificar que mi indemnización sea de 33 días por año y no de 20, ya que según su propias palabras están muy contentos conmigo por la labor realizada durante el tiempo de mi contrato, pero me surge la duda de si el motivo de despido que han alegado me puede perjudicar de alguna forma en mi futuro laboral, ya que la carta de despido está escrita en unos términos muy duros y desfavorables. Les quedo muy agradecida por su labor altruista.
RESPUESTA:
Buenos días, en respuesta a tu pregunta debemos decir que el motivo de despido alegado por la empresa no tiene porqué perjudicarte de cara a tu futuro laboral, y ello por la explicación que procedemos a exponer.
Tal y como nos comentas, parece que en tu caso la empresa atraviesa una etapa con un menor volumen de producción. Esto podría constituir una causa válida para la misma, de cara a plantear un despido por causas objetivas regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Como consecuencia de este despido, al trabajador le corresponde legalmente, una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Si embargo, nos comentas, que, a pesar de existir una causa objetiva de despido, la empresa opta por despedirte, basando dicho despido en una causa de naturaleza disciplinaria o de incumplimiento muy grave del trabajador. Respecto de si dichas imputaciones realizadas en la carta de despido comprometen tu futuro laboral en otras empresas, la respuesta es que, salvo casos excepcionales y muy particulares, no ha de ser así y ello por cuanto todas las empresas conocen que el despido, cualquiera que sea la modalidad de este, ha de ser causal, y por tanto estar basado y justificado en una causa aparentemente formal. Además, conocen que cuando no existe justificación para procede a despedir, y aun así existe la decisión del despido, en la carta donde se comunique el mismo, ha de venir reflejada una causa, aunque la misma sea totalmente incierta.
No obstante, el despido disciplinario realizado por tu empresa viene recogido en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece la posibilidad de extinción de la relación laboral por parte del empresario siempre que se dé un incumplimiento grave y culpable del trabajador. A estos efectos se recoge en el apartado 2 de dicho artículo una lista de actos considerados como incumplimientos contractuales.
Partiendo de esa base, hay que tener en cuenta que un despido, que en principio la empresa califica como despido disciplinario y procedente, puede llegar a ser calificado como improcedente, entre otras razones más técnicas, ya sea porque así lo reconozca la propia empresa en el acto de conciliación ante el servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación, que territorialmente te corresponda, o porque una vez impugnado el mismo ante la jurisdicción social, este sea declarado como improcedente, al no quedar suficientemente acreditadas las causas del despido, o bien, la medida del despido no sea proporcional a la causa alegada por el empleador o este correctamente tipificada la causa del despido alegada.
La calificación de dicha improcedencia implica sustancialmente, que la empresa reconoce que no es cierta la causa alegada para despedirte, o en el caso que sea el juzgado quien lo calificase de improcedente que no existe causa o es insuficiente para la calificación de procedencia del despido. En este caso, la empresa ha de optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones de empleo que tenía en la empresa con anterioridad a su despido y con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta su reincorporación de nuevo en su puesto de trabajo, o bien, a indemnizarle con una cuantía de 45 y/o 33 días por año de trabajo, en el primer caso con un tope de 42 mensualidades y en el segundo supuesto de 33 días con un tope de 24 mensualidades de salario bruto con parte proporcional de pagas extras según viniese percibiendo el trabajador y ello dependiendo si la relación laboral se inicia o no con anterioridad a Febrero de 2012.(Reforma Laboral). El Estatuto de los Trabajadores exige que cuando se extinga la relación laboral mediante despido, este se encuentre motivado y se comuniquen las causas de este al trabajador. De este modo el legislador pretende evitar decisiones unilaterales arbitrarias por parte del empleador, que tengan como consecuencia una total indefensión para la parte débil de la relación que es el mismo trabajador. Así pues, tanto el artículo 54 como el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores recoge que el despido debe ser comunicado de forma escrita, con exposición de las causas y con indicación de la fecha en la que produce efectos.
Hay que tener en cuenta, además, que no solo el Estatuto de los Trabajadores impone esta exigencia, sino que el Convenio Colectivo que resulte de aplicación a cada supuesto concreto también contendrá una regulación sobre la formalidad y motivación del despido.
En resumen, al impugnar el despido que ha tenido lugar y posteriormente obtener el reconocimiento por parte de la empresa de la improcedencia de este, o si así se declara posteriormente en el juicio, la indemnización que le corresponde percibir al trabajador a consecuencia de este aumenta, puesto que para su cálculo no se tiene como base 20 días por año trabajado sino 33 días. Es por ello por lo que nos manifiestas que, por buscar una mayor indemnización para tu persona, la citada empresa ha utilizado un despido disciplinario improcedente en vez de un despido por causas objetivas, con una menor indemnización.
En este sentido, puede concluirse que al igual que el despido disciplinario puede calificarse posteriormente como improcedente, un despido por causas objetivas también puede llegar a ser declarado como tal judicialmente, o por el reconocimiento de la empresa en el acto de conciliación como ya hemos expuesto anteriormente. De ello puede deducirse que, aunque la intención por parte de la empresa es proporcionar un trato más favorable al trabajador, no habría sido necesario para alcanzar esa mayor indemnización, acudir a un despido disciplinario, pues la empresa puede mejorar el mínimo legal de la indemnización por despido objetivo en beneficio del trabajador bajo el concepto de mejora de indemnización.
Por último decir, que cuando recibimos una carta de despido , además de hacer reflejar en la misma y en la propuesta de finiquito que nos plantea la empresa la enmienda “ RECIBIDO en Fecha de XXX y NO CONFORME”, debemos acudir lo más rápido posible a los servicios jurídicos del sindicato, a efectos de que valoren si debemos impugnar dicho despido ante la jurisdicción social, en un primer momento con la interposición de la papeleta de conciliación ante los servicios administrativos de la comunidad o territorio que nos corresponda, servicios de mediación, arbitraje y conciliación y posteriormente la demanda correspondiente en sede judicial social, para el supuesto que no se alcanzase un acuerdo con la empresa en dicha sede administrativa o bien la empresa no compareciese al acto de conciliación. Y ello es así, puesto que existe un plazo improrrogable de caducidad de 20 días en los cuales se ha de impugnar el despido, plazo este en los que no computan los días festivos, sábados y domingos.
Es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT, que te asesorarán sobre las actuaciones a realizar. * Si quieres información más detallada sobre este tema, dirígete a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes
