Pregunta: Tengo un contrato temporal de nueve meses que empezó el 1 de diciembre del 2021 y finaliza el 31 de agosto del 2022. Hoy día 29 de abril de 2022, la empresa me ha comunicado que no tengo derecho al disfrute de mis vacaciones y que me serán retribuidas con el finiquito. ¿Tengo la obligación de aceptarlo cuando el periodo vacacional del resto de trabajadores es en entre agosto y primera semana de septiembre?
Respuesta: El disfrute de vacaciones anuales está reconocido como un derecho básico de todas las personas trabajadoras, no sólo en la legislación española sino también en el derecho comunitario e internacional.
Vacaciones anuales pagadas
En el ámbito internacional, el art. 3 del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce el derecho a vacaciones anuales pagadas de una duración mínima determinada.
En el ámbito de la Unión Europea, el art. 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea reconoce el derecho al disfrute de vacaciones pagadas, como parte integrante de unas condiciones de trabajo justas y equitativas. Dice el art. 31:
Artículo 31. Condiciones de trabajo justas y equitativas
- Todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad .
- Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas.
Esta previsión está desarrollada por la Directiva de la Unión Europea 2003/88, que regula las vacaciones anuales en su artículo 7:
Artículo 7. Vacaciones anuales
- Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
- El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.
Como se desarrollará durante la presente respuesta, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en aplicación de la normativa comunitaria ha elaborado un cuerpo de doctrina esencial para dar contenido detallado al derecho de disfrute de las vacaciones anuales.
Finalmente llegamos a la regulación estatal, la recogida en el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores que dice:
Artículo 38. Vacaciones anuales.
- El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
- El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
Derecho a un descanso efectivo
Se puede observar cómo el disfrute de las vacaciones es un derecho de carácter básico, consustancial a toda prestación de trabajo, lo cual implica, como veremos, que el empresario debe tener parte activa en garantizar este derecho.
En efecto, resulta de especial importancia, en este tema, el cuerpo de doctrina jurisprudencial elaborado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en interpretación de las normas comunitarias antes citadas. Por ejemplo, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 6 de abril de 2006 indica que la finalidad de las vacaciones responde a la necesidad de garantizar al trabajador el derecho a un descanso efectivo, como una medida de protección eficaz de su salud y seguridad, lo cual explica la obligación empresarial de garantizar su disfrute. La contundencia a la hora de obligar al empresario a facilitar el derecho a vacaciones de la persona trabajadora, comprende la prohibición de toda práctica u omisión por la empresa que tenga un efecto disuasorio del disfrute de las vacaciones y, en particular, la práctica de restringir el derecho de disfrute de vacaciones o proponer incentivos al trabajador para que renuncie a ellas.
De ahí se deriva que, según ha dictaminado nuevamente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sentencia de 6 de noviembre de 2018, el empresario tenga que velar por el disfrute de las vacaciones de la persona trabajadora sin que dependa de ello que reciba una expresa solicitud de vacaciones por la persona trabajadora. Dice la sentencia: “deben evitarse las situaciones en las que el cometido de velar por el ejercicio efectivo del derecho a vacaciones anuales retribuidas recaiga por completo sobre el trabajador, mientras que el empresario tendría por su parte la posibilidad de liberarse de cumplir sus propias obligaciones alegando que el trabajador no ha presentado una solicitud de vacaciones anuales retribuidas".
Es decir, existe un deber empresarial activo de colaborar en que se haga efectivo el disfrute de las vacaciones. Ciertamente, la empresa debe incitar a la persona trabajadora a ello y debe informarle de manera precisa y oportuna de su derecho. La norma le coloca en posición de garante, en coherencia con la finalidad de protección de la salud laboral y el ocio que las vacaciones tienen.
Esa posición de garante implica que al empresario le corresponde, en cada caso, probar que ha actuado con la diligencia necesaria para que la persona trabajadora pueda disfrutar de las vacaciones anuales. Si no es así, la falta de disfrute por la persona trabajadora supone la infracción del citado art. 7. 2 de la referida Directiva 2003/88. El empresario sólo estaría exento de responsabilidad si demuestra que la persona trabajadora se abstuvo, deliberadamente y con pleno conocimiento de causa en cuanto a las consecuencias, de tomar sus vacaciones anuales.
En ningún caso, por tanto, es posible que la persona trabajadora pierda automáticamente su derecho a vacaciones, puesto que al ser parte débil de la relación laboral debe impedirse que la empresa pueda imponer, sugerir o incentivar una renuncia a su tiempo de descanso.
Llevadas todas estas consideraciones al caso planteado resulta clara la conclusión de que la actuación de la empresa infringe toda la normativa comunitaria y su jurisprudencia, que forman parte de nuestro propio ordenamiento jurídico, resultando de plena y directa aplicación.
Discriminación del contratado temporal
Pero al incumplimiento citado de las normas específicas sobre vacaciones debe añadirse el incumplimiento de la Directiva de la Unión Europea 1999/70 relativa al Acuerdo Marco entre CES, UNICE y CEEP sobre trabajo de duración determinada, que impide la discriminación del contratado temporal con respecto al trabajador/a indefinido/a. Dice el art. 4:
Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
Es decir, la obligación a que una persona contratada por duración determinada no pueda disfrutar sus vacaciones, a diferencia de la plantilla con contrato indefinido constituye una discriminación por tipo de contrato.
En definitiva, ni siquiera será necesario probar que el empresario ha incentivado, o como parece el caso, directamente prohibido el disfrute de las vacaciones, sino que a él le compete la prueba de haberse ocupado de su papel como garante del derecho.
Solicitud previa de vacaciones
No obstante lo dicho, sí resulta conveniente que el trabajador realice una solicitud previa de las vacaciones, con expresión de las fechas propuestas para su disfrute. El motivo es que es inherente al disfrute de las vacaciones el contar con una fecha de inicio y fin como referencia. Se recogía anteriormente el apdo. 3 del art. 38 del Estatuto de los Trabajadores:
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute
Como la empresa no reconocerá, en este caso, el derecho al disfrute de vacaciones anuales, tampoco se recogerán las fechas de disfrute en el calendario de vacaciones de la plantilla. Por eso, para resolver la falta de determinación de la fecha debemos acudir al art. 125 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que dice:
Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador
Es decir, para hacer eficaz el derecho de vacaciones es preciso tener un periodo de disfrute, una fecha de inicio y fin, y dado que nos encontramos ante un empresario que no las reconoce y por tanto no va a indicar dicho periodo de disfrute, es preciso que la persona trabajadora comunique a la empresa no sólo su intención de disfrutarlas, así como las fechas pretendidas, para que, en caso de denegación o silencio empresarial, pueda hacerse efectivo el derecho mediante una demanda judicial.
Por otra parte, también puede resultar eficaz la vía de la denuncia ante la Inspección de Trabajo para hacer efectivo el derecho antes de la finalización de la relación laboral, pues constituye una infracción grave conforme al art. 7.5 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, sujeto a la correspondiente multa.
La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Como en toda reclamación de derechos en la empresa, en caso de que exista representación unitaria o sindical de los trabajadores en la empresa es conveniente una previa exposición del caso a los representantes para tratar de encontrar una resolución del problema sin necesidad de activar antes de activar los recursos legales, sobre todo dada la situación de debilidad en la que se encuentra una persona contratada temporalmente.
Si quieres información más detallada sobre este tema, puedes dirigirte a cualquiera de las sedes de UGT.
