Pregunta sobre el despido objetivo por falta de trabajo e ingresos

Cuestión: Mi empresa donde trabajo va a cerrar debido a la falta de trabajo y por tanto de ingresos, y quisiera saber si me corresponde indemnización. En caso afirmativo: ¿de cuánto importe? Así como si también debo cobrar finiquito.

Respuesta sobre el derecho a indemnización y al finiquito

Para la resolución de su pregunta podemos hablar de cuatro posibles escenarios que, a continuación, le voy a numerar;

  1. Despido objetivo
  2. Despido improcedente
  3. Indemnización
  4. Liquidación

En cualquier caso, le voy a exponer de manera detallada cada punto y se lo voy a adaptar a las condiciones que usted me ha expuesto.

Despido objetivo

En el primer posible escenario; despido objetivo, el Estatuto de Trabajadores (en adelante ET), entiende en su artículo 52 como extinción del contrato por causas objetivas o despido objetivo aquel que su contrato se extinga por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida del trabajador, falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo, concurrencia de alguna causa prevista en el artículo 51.1 de este mismo estatuto, y la extinción que afecte a un número inferior al establecido en el mimo, por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo. (No se computarán ausencias debidas a huelga general, accidentes de trabajo, maternidad, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o baja laboral ni ausencias por tratamiento médico).

En su caso en particular su extinción del contrato se debe al apartado c. del artículo 52 ET, que nos remite al 51.1 del mismo, es decir, que la extinción de su contrato responde, como bien nos ha indicado en su pregunta, a causas económicas que acarrean un resultado negativo en su empresa debido a la falta de trabajo de la misma.

Despido improcedente

El segundo posible escenario que podríamos conocer en este caso, es el despido improcedente.

Hablamos de despido improcedente, cuando una empresa decide despedir a uno de sus empleados sin un motivo o causa justificada. Este despido se recoge en el artículo 56 ET, donde señala que:

  1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
  2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
  3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
  4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
  5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

Teniendo estos dos posibles escenarios para la resolución de su caso; ¿cuál se ajustaría más a la forma de este? En su caso particular, estaríamos hablando del primer supuesto; es decir, que se trataría de un despido objetivo. Si bien esto es lo más razonable, hasta que no se produzca la comunicación del despido, no se podrá evaluar de forma jurídicamente cierta ante qué tipo de despido nos encontramos, si por causas objetivas o bien ante un despido disciplinario que será declarado improcedente.

También podría ocurrir, que, aunque utilizando la fórmula del despido por causas objetivas, lo impugnemos ante la jurisdicción social y el mismo sea declarado improcedente. Ahora, ¿qué exige el despido objetivo cuando se produce? La extinción del contrato por causas objetivas exige observar los requisitos recogidos en el artículo 53 ET, que esencialmente se basan en: una comunicación escrita al trabajador expresando la causa en la que se fundamenta, la puesta a disposición del trabajador, de forma simultánea a la entrega de la comunicación por escrito, de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de un año de salario.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Teniendo esto por expuesto, y aunque ya podría contestarse la pregunta sobre la indemnización con lo anteriormente citado, para ser más claros, por despido objetivo, tendría una indemnización por parte del empresario de 20 días por año con un máximo de doce mensualidades. También tendrá derecho a cobrar el paro. Es aconsejable, reclamar la indemnización mediante la interposición de una papeleta de conciliación y posterior  acta de conciliación. Para interponer esta papeleta de conciliación, usted dispone de 20 días para reclamar contra el despido, se debe presentar ante los Servicios de Conciliación de nuestra Comunidad Autónoma y se puede presentar o bien un escrito propio o un formulario que está a disposición del trabajador en dichos servicios de conciliación.

Este acto de conciliación es obligatorio en prácticamente todos los casos. Al presentarse la papeleta, pueden darse 3 posibles casos; el primero, que se llegue a un acuerdo entre la empresa y el trabajador, además clasificándolo con avenencia, el segundo caso, si no hay acuerdo, el trabajador tendrá que presentar la demanda para reclamar ante un juez y se califica sin avenencia, y, por último, si se da el caso de que la empresa o el representante de esta no acuda a la conciliación, esta será calificada como intentado y sin efecto.

Para terminar su pregunta, le expondré sobre su liquidación. La pregunta que nos formula en concreto es si tiene derecho a finiquito, la respuesta es afirmativa. Pues, evidentemente, al igual que en el resto de los despidos, en el despido objetivo se dispone del derecho al finiquito, que el empresario tendrá que abonar independientemente de la indemnización del despido.

A pesar de que su pregunta sobre el total del importe de su liquidación no es lo suficientemente clara en cuanto a datos y hechos, es importante que acudas cuanto antes a servicios jurídicos especializados del sindicato, para que te asesoren atendiendo a más datos de los que usted nos aporta, no obstante, procedemos a dar respuesta respecto sobre el cálculo de la liquidación.

La liquidación, está integrada por los salarios correspondientes a los días trabajados o devengados y no abonados por la empresa, es decir, la nómina respecto a los días trabajados y no pagados. Además, en dicha nómina ha de aparecer las partes proporcionales de las pagas extraordinarias devengadas y tampoco abonadas. Para poder llevar a cabo el pago de dichas pagas extraordinarias se ha de conocer cuál es el Convenio Colectivo aplicable o el contrato de trabajo en sí mismo. Donde se van a recoger cual es la fórmula de devengo de las pagas extraordinarias.

Por lo general, existen dos fórmulas de devengo de dichas pagas, salvo supuestos especiales. La primera de ellas es el devengo semestral, en el cual suelen coexistir dos pagas extraordinarias: la paga de verano, cuyo devengo es del 1 de enero a 30 de junio del año natural. Abonándose esta en el mes de junio, o máximo julio. Y la segunda, es la paga de navidad o diciembre, que se devenga del 1 de julio al 31 de diciembre. Esta última paga se suele abonar a mediados del mes de diciembre.

La otra fórmula más común de devengo de pagas alternativa a la fórmula semestral es la conocida por devengo anual de pagas extraordinarias, y suelen ser también dos pagas extraordinarias, la de junio o verano, y la de diciembre o navidad. En algunos casos, como en el sector del comercio, existe también una tercera paga extraordinaria que se conoce como beneficios. En la fórmula de devengo anual, la paga de verano se genera desde el 1 de julio al 30 de junio del año siguiente, y la paga de navidad o de diciembre se genera desde el 1 de enero, al 31 de diciembre del año natural. Y, por último, la paga de beneficios se devenga del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior, y se abona al trabajador en el mes de marzo del año siguiente.

Como antes le afirmábamos, estos son los devengos más comunes y genéricos respeto a las pagas extraordinarias, si bien hay que tener muy en cuenta el convenio colectivo aplicable o en su caso el contrato de trabajo, que es quien va a definir que pagas y cuál es su fórmula de devengo, dando así seguridad jurídica al conocimiento de estas. Además, en dicha liquidación también deben de incluirse aquellas vacaciones pendientes de disfrutar por el trabajador a la fecha del despido, en las cuales la empresa deberá abonar dichos días y cotizar por las mismas a la Seguridad Social. También, en la citada liquidación deberá incluirse otros conceptos de obligada retribución al trabajador, como son dietas y suplidos generados por el trabajador con ocasión de su trabajo, horas extraordinarias realizadas y otras percepciones salariales o extrasalariales que convencionalmente le pudieran corresponder.

Es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT, que te asesorarán sobre las actuaciones a realizar. * Si quieres información más detallada sobre este tema, dirígete a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes