Pregunta: En la empresa en la que trabajo cada año se pactan unos variables que se cobran a principios del año siguiente si se cumplen con las condiciones pactadas. Mi jefe este año me ha presentado los variables con una cláusula que para mí es un tanto abusiva y es que, para pagarme la retribución variable de 2023 debo estar trabajando todo el año en la empresa (algo lógico) pero también mantener la relación laboral durante el 2024. No me apetece firmar esto, pero mi jefe me dice que si no firmo no cobro nada de variables. ¿Qué puedo hacer? ¿Si firmo y me fuese en 2024 de la empresa, me harían devolver todo el dinero o podría anularse esa cláusula por ser abusiva?
Respuesta: Efectivamente, tal y como señalas en tu consulta, la cláusula que la empresa quiere que firmes es claramente abusiva y casi con total seguridad sería declarada nula por cualquier juzgado de lo social.
La Jurisprudencia del Tribunal Supremo ha señalado reiteradamente que, una vez que se ha devengado el salario, su pago no puede condicionarse a circunstancias posteriores a su devengo, como es el hecho de permanecer en activo en la empresa.
Sentencias
En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 2/12/2015 (rec. 326/2014; ECLI:ES:TS:2015:5667) declara la nulidad de la cláusula de un convenio colectivo de empresa (Telefónica Móviles España, SAU) que condicionaba el cobro de los incentivos anuales, que se abonaban al año vencido, a que los empleados estuvieran dados de alta en la empresa en el momento de su abono. Esta Sentencia señala que “el salario devengado por el trabajador debe ser abonado en el lugar y fecha convenidos (artículo 29.1 ET) y su cobro no pueda quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo”. Por ello, el Tribunal Supremo considera que la citada cláusula no sólo es claramente abusiva, porque puede dejar el cumplimiento de la obligación en manos de una sola de las partes y provocar el enriquecimiento injusto de la empresa (que ya ha percibido el trabajo convenido pero se exime de pagar el complemento pactado en el convenio); sino que además es ilegal porque contraviene el artículo 4.2.f) del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce y garantiza el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida, derecho absoluto y básico del trabajador, y como tal, de carácter incondicionado que no puede quedar sujeto a ninguna circunstancia impeditiva de su cobro, una vez ha sido devengado.
Por ello, la Sentencia concluye que es totalmente ilegal someter el cobro de los incentivos ya devengados a la condición de que el trabajador se encuentre de alta en la empresa en el momento de su pago.
En el mismo sentido se pronuncian posteriores sentencias, como son la del Tribunal Supremo nº 308/2022, de 5/04/2022 (rec. 151/2021; ECLI:ECLI:ES:TS:2022:1412) y las del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fechas 29/01/2018 (rec. 1046/2017) y 27/01/2017 (rec. 972/2016).
Nulidad de la clausula y sus efectos
Por lo tanto y volviendo a tu consulta, en caso de que firmes la cláusula ofrecida por la empresa debes saber que la misma sería nula.
Ello enlaza con la siguiente consulta que nos planteas (una vez firmada la citada cláusula, si la empresa podría reclamarte la devolución de los incentivos si abandonas la empresa en 2024).
Al ser una cláusula contractual nula, no produce efectos y por tanto no es legalmente exigible. Por ello, en el caso de que la empresa te reclamara la devolución de los incentivos ya abonados alegando el incumplimiento de la cláusula firmada, no tendrías ninguna obligación de hacerlo, por tratarse de una cláusula nula.
Si quieres información más detallada sobre este tema, te recomendamos que te dirijas a cualquiera de nuestras sedes.
