No, no se trata de unos espacios de oficina modernos con muebles de alta gama y una máquina de café de lujo y que esté situado en la parte más cool de la ciudad. Que también suma, eh! No, no es la alta remuneración y los buenos beneficios sociales. Que tampoco están de más. Y no, no es el tipo de trabajo o el empleo en sí. Aunque ya dicen que si te dedicas a tu pasión, eso no es trabajo.

Sin embargo, los responsables de las organizaciones están empeñados, erróneamente, en cambiar estas cosas para atraer y retener a los mejores talentos. O, peor aún, muchos líderes de organizaciones siguen creyendo que pueden producir los mejores resultados de sus empleados mediante métodos de mando y control.

Pero, en realidad, lo que hace que los entornos de trabajo sean más felices y creativos es lo contrario de estas cosas. No es más control ni más dinero en un intento de forzar estas cualidades en los empleados. Lo que realmente hace que los entornos de trabajo sean más felices y productivos es sencillo: una cultura de confianza.

La confianza en las personas con las que trabajas y en las personas para las que trabajas, eso es todo.

De hecho, las investigaciones demuestran que, "en comparación con las personas de las empresas con niveles de baja confianza, las personas de las empresas de alta confianza declaran un 74% menos de estrés, un 106% más de energía en el trabajo, un 50% más de productividad, un 13% menos de días de baja por enfermedad, un 76% más de compromiso, un 29% más de satisfacción con sus vidas y un 40% menos de agotamiento".

Simon Sinek, autor y consultor de organizaciones, escribe sobre esto en su libro ‘Los líderes comen al final’. En él, comparte los secretos y las mejores prácticas de los mejores líderes y cómo fomentan una cultura de la confianza.

La razón por la que la confianza es clave es porque está en nuestro ADN. Como animales, estamos programados genéticamente para buscar la seguridad en los números. Queremos formar parte de una tribu que nos proteja y nos mantenga. Un, como diría Sinek, ‘círculo de seguridad’. Debido a estos instintos animales, buscamos este mismo círculo de seguridad dentro de nuestra tribu de trabajo.

Cuando las personas que trabajan juntas confían las unas en las otras, no sólo se sienten seguras y felices, sino que también se sienten cómodas asumiendo riesgos y haciendo lo que sea necesario para ayudarse mutuamente a tener éxito.

Por lo tanto, la confianza es lo que hace que las organizaciones pasen por los momentos más difíciles y las impulsa hacia los mejores momentos. "Para un animal social, la confianza es como un lubricante. Reduce la fricción y crea unas condiciones mucho más propicias para el rendimiento, igual que poner la moto de nieve en la nieve", expresa Simon Sinek.

Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones desarrollar la confianza entre su gente?

Os dejo cuatro puntos clave que hay que recordar:

- Comienza en la cima: los líderes deben ser un modelo de confianza para su equipo. Para que los empleados estén comprometidos y motivados para realizar un trabajo de la máxima calidad, deben saber que su líder confía en ellos y los apoya. Una organización no puede tener éxito sin un líder que fomente y modele una cultura de confianza.

Tened presente que lo que produce la lealtad, esa voluntad irracional de comprometerse con la organización incluso cuando se ofrece más dinero en otro lugar, es la sensación de que los líderes de la empresa estarían dispuestos, cuando es importante, a sacrificar su tiempo y energía para ayudarnos.

Los líderes deben, para fomentar una cultura de confianza, destacar lo que tienen en común, ayudar a su equipo a creer que sus objetivos están alineados con los suyos; comparta toda la información que sea posible y, obviamente, no comprometida, ya que cuando la gente sienta que confía, devolverá confianza; y admitir los errores y aceptar la responsabilidad.

- Se crea desde el primer día: la cultura que se crea en una empresa comienza con las nuevas contrataciones. Es imprescindible que las organizaciones incorporen a los empleados asimilándolos a una cultura de confianza y responsabilidad. De lo contrario, éstos establecerán una cultura propia y amenazarán el círculo de seguridad existente.

- Se consigue mejor en grupos más pequeños: ¿conocéis el ‘Número de Dunbar’? El antropólogo Robin Dunbar descubrió en sus investigaciones que los seres humanos tienen un límite cognitivo para el número de relaciones que pueden mantener eficazmente. Lo describió como "el número de personas con las que no te sentirías avergonzado por unirte a ellas sin invitación para tomar una copa si te las encontraras en un bar". ¿Ese número? 150.

Y es que cuanto más grande es el grupo de personas con las que trabajamos, menos probable es que desarrollemos algún tipo de relación de confianza con ellas. Obvio, ¿no?

Pero hoy en día trabajamos en organizaciones conectadas virtualmente y que se expanden hasta el infinito y más allá. Por ello, es importante que los líderes estructuren grupos y equipos dentro de la organización más grande para crear círculos más pequeños de seguridad que permitan el éxito de todos.

- Es un proceso interminable: siempre habrá factores que intenten socavar la confianza de una organización. Pueden venir de fuera de la organización… y también de dentro. El trabajo de los líderes es identificar estas amenazas y tomar medidas para proteger a su gente de ellas.

Cuando la presión de los entornos empresariales cambiantes como en el que nos encontramos, las nuevas tecnologías y herramientas, y los altibajos económicos amenazan con poner en peligro la seguridad de una organización, un buen líder sabe que confiar en su equipo es la única forma de alcanzar el éxito.

José Luis Casal, CMO de Bookker. Senior Advisor.