La vuelta al cole, esperada por muchos y odiada por otros, es una realidad que afecta a toda la familia. Los más pequeños vuelven a sus clases y la rutina laboral se recupera al 100%, adormecida durante la época estival. Padres y madres han continuado trabajando durante el verano, a excepción de sus escasas vacaciones, haciendo malabares para cuidar a sus retoños y los timbres de las escuelas pueden sonar como un canto de sirena.

Sin embargo, con la rutina vuelve los problemas que esta ocasiona y, para ello, existen diferentes permisos laborales que pueden ayudar a sobre llevar alguna situación inesperada. Casi una decena de nuevos permisos vieron la luz a finales del mes de junio, impulsados por el Gobierno actualmente en funciones. A la espera de que la ley de Familias vuelva a intentarlo, víctima del adelanto electoral, estos son los permisos que sí sortearon el calendario electoral, vía Decreto ley:

Adaptación y reducción de jornada

Con las nuevas figuras introducidas, los padres y madres cuentan ahora con mecanismos para adaptar o reducir su jornada, pudiendo incluir el teletrabajo si su desempeño laboral lo permite, “para hacer efectivo su derecho a la conciliación”.  Esto podrá solicitarse en determinados casos en los que se acredite que tienen que cuidar a uno de los familiares contemplados:

  • Niños al cargo, aunque su edad supere los 12 años (máximo contemplado anteriormente).
  • Familiares por consanguinidad hasta el segundo grado.
  • Cónyuge o pareja de hecho.
  • Otras personas dependientes cuando que convivan en el mismo domicilio y que no puedan valerse por sí mismas por edad, accidente o enfermedad.

Permisos retribuidos

Los trabajadores podrán ausentarse de su puesto, siempre previo aviso y justificación, con derecho a remuneración si cumplen alguno de los motivos expuestos en la ley:

  • Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
  • Cinco días (antes dos) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
  • Cuatro días al año por causa de fuerza mayor devenidas de motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
  • Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El plazo se duplicará, hasta los cuatro días, el trabajador necesite hacer un desplazamiento.
  • Ausencia de una hora de trabajo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento hasta que el bebé cumpla nueve meses (doce si ambos tutores acceden al permiso). Este derecho podrá ser sustituido por una reducción de jornada de media hora.

Permiso parental de ocho semanas no retribuido

Los trabajadores tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso no podrá durar más de ocho semanas, sean continuas o discontinuas, y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada parcial. Este permiso, matiza la ley, “constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio”.

El trabajador deberá comunicar a la empresa la fecha de inicio y fin del disfrute del permiso, o los diferentes periodos de disfrute. La antelación, salvo que el convenio colectivo establezca algo diferente, deberá ser de mínimo diez días. Así, este podría disfrutarse en diferentes momentos del año, sin tener que ser semanas consecutivas, pero en ninguno de los casos será retribuido.

A pesar de cumplir los plazos de comunicación, la empresa podría negar el permiso, pero en casos muy concretos: “En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho” y esto pudiese alterar “el correcto funcionamiento de la empresa”. No obstante, en caso de negativa, esta podrá aplazar el permiso “por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible”.