Pregunta: En mi empresa se mantienen trabajadores con contratos temporales y la política aplicada es que el trabajador no puede encadenar más de dos contratos sin descansar. El caso es que una vez finalizado el, o los contratos, el trabajador es sustituido por otro para realizar las mismas funciones y ocupar el mismo puesto. Es decir, siempre se mantiene el puesto pero no lo ocupan con contratos indefinidos. ¿Es esto legal? ¿Cómo se podría actuar en caso de tratarse de una práctica irregular? 

Respuesta: La práctica de contratar de manera sucesiva a distintos trabajadores para que ocupen el mismo puesto de trabajo está descrita en el art. 15.5 párr. 3º del Estatuto de los Trabajadores. Como se ve en el texto que se expone a continuación, la ley ha preferido no regularla directamente, encomendando a los diferentes convenios colectivos que aborden esta práctica abusiva. Dice así:

“Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal”

Aunque este artículo, podemos decir que se quita el problema de encima y se lo traslada al convenio colectivo para que éste imponga sus límites, sí que cabe interpretar que está calificando como abusiva la práctica de cubrir de manera permanente el mismo puesto de trabajo mediante la rotación de contratados temporales, lo cual ha de tener cierta importancia para interpretar la norma que veremos más adelante.

En la pregunta no se concreta el tipo de contrato que la empresa utiliza para rotar a distintos trabajadores en el puesto, pero podemos deducir, ya que el empresario no quiere que se encadenen más de dos contratos seguidos por trabajador, que estamos tratando de contratos eventuales por circunstancias de la producción, que están sujetos a un plazo y, en ocasiones, a prórrogas.

Estos contratos se regulan en el art. 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, que dice así:

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses

Todo contrato de trabajo temporal, incluido este contrato eventual por circunstancias de la producción, debe tener una causa. En este caso, la causa es la existencia de circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, es decir, debe existir una variación en la necesidad de mano de obra sujeta a las razones expuestas, de manera que el empresario acude a este contrato temporal porque con su plantilla habitual “fija” no puede hacer frente a esos incrementos excepcionales, o al menos temporales, de la actividad de la empresa.

Rotación de trabajadores eventuales

El problema para la empresa con la práctica de la rotación de trabajadores eventuales en el mismo puesto, es que se pone en evidencia que el incremento de actividad en un periodo determinado no existe, sino que, al contrario, ese puesto de trabajo es necesario de manera permanente y que debe estar siempre ocupado por una persona. Siendo esto así, el cambio de trabajador no está justificado, pues el contrato es eventual porque el puesto de trabajo que cubre ha de ser también eventual. La consecuencia es la consideración de fraude de ley en la contratación – dado que no es cierta la causa del contrato – y por aplicación del art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores el contrato debe ser indefinido.

“Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.”

En tal sentido, por ejemplo, se ha pronunciado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sección 1ª) en sentencias de 7 de noviembre de 2018 o de 10 de junio de 2020. Todos sus pronunciamientos se relacionan con un mismo caso, un ayuntamiento que contrataba a trabajadores de una bolsa de empleo como eventuales por causas de la producción, y cuando un trabajador finalizaba contrato, contrataba al siguiente de la bolsa en su lugar. Dicho caso guarda similitud con el planteado.

Fraude en la contratación

Existen dos modos de hacer valer un fraude en la contratación. Uno es la denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que si apreciase dicho fraude podría advertir y, en su caso, sancionar a la empresa para que corrigiese la actuación. La otra vía es la reclamación judicial del contratado eventual que en ese momento tenga el contrato en vigor. Mediante la prueba del fraude contractual por la rotación continuada de trabajadores en su puesto, puede conseguir que mediante sentencia se declare el carácter indefinido de su contrato.

En la práctica, el efecto buscado por ambas vías será el mismo: que el empresario dé ocupación a un solo trabajador en dicho puesto al considerarlo un puesto de necesidad permanente y no temporal o excepcional, finalizando con la rotación.

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