PREGUNTA

Hola,

Mi consulta es la siguiente: la empresa ha tenido ciertas pérdidas, debido a un fallo en la elaboración del producto que me achacan a mí, por lo que quieren descontarlo de mi sueldo. En ningún momento he firmado cláusula alguna o documento que me responsabilice en estas situaciones. ¿Cómo debo actuar ante esta situación?

Un saludo y gracias.

RESPUESTA

Hola,

El empresario tiene legalmente atribuido el llamado “poder disciplinario o sancionador”, que le permite adoptar decisiones sancionadoras, de eficacia directa o inmediata y sin necesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad, en relación a aquellos trabajadores que no cumplen con sus obligaciones laborales. Correlativamente, el trabajador tiene derecho a instar y obtener ante la jurisdicción social la revisión judicial de la decisión empresarial sancionadora.

Así, el Estatuto de los Trabajadores, dispone lo siguiente:

“Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.”

Por lo tanto, los incumplimientos de los trabajadores se han de sancionar siempre de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

Ahora bien, el Estatuto de los Trabajadores únicamente regula en el art. 54.2 los incumplimientos contractuales más graves del trabajador, que son aquellos que pueden ser sancionados con el despido disciplinario, pero no contempla otro tipo de incumplimientos ni de sanciones menos graves, por lo que para estos supuestos habrá que acudir a lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable.

Así, el art. 54.2 del ET establece lo siguiente:

“Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Ahora bien, como hemos visto, el art. 58.3 del ET determina cuáles son los límites de la sanción que puede imponer el empresario al trabajador, al señalar que “no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.”

Así pues, las sanciones económicas al trabajador, también denominadas “multas de haber”, están prohibidas, ya que estas solo se permiten para la relación laboral especial de los deportistas profesionales regulada en el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio (art. 17. Uno).

Por lo tanto, en caso de que un trabajador incumpla su contrato la empresa podrá sancionarlo o amonestarlo, sin que dicha sanción pueda consistir en una multa de haber o reducción de salarios.

En caso de que la empresa proceda finalmente a descontarte parte de tu salario, tal y como nos indicas en tu consulta, es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho te asista y aconseje, por lo que te recomendamos que acudas cuanto antes a los gabinetes jurídicos de UGT, que te asesorarán sobre las actuaciones a realizar.

Te recordamos que para la impugnación de sanciones existe un plazo de veinte días hábiles (art. 114, en relación con art. 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), a contar desde el siguiente a aquél en que se hubiera producido la sanción. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

Si quieres información más detallada sobre este tema, te recomendamos que te dirijas a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes.