PREGUNTA

Trabajo en una empresa de hostelería desde hace nueve años.Hace unos 8 años o asi firmamos un acuerdo con empresa por el que renunciábamos a las pagas extras ese año sólo debido al la crisis. La empresa se ha acogido a eso y no las cobramos ya nunca.Solo dicen que no las pueden pagar.

Tengo contrato de 30 horas semanales y trabajo 40. Me obligan al trabajar todo el año de jueves a lunes sin tener nunca un fin de semana de descanso. En mi contrato solo pone que trabajo de lunes a domingo. No explica ni horario ni días de trabajo ni descanso semanal. ¿Es legal todo esto? Si tuviera que pedir baja maternal ¿como pido conciliacion familiar? Ya que trabajaría todos los fines de semana.

RESPUESTA

El derecho a las pagas extraordinarias —en número del al menos dos— viene establecido en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores. Una de ellas a percibir en Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los trabajadores. La cuantía de las mismas se fijará también en convenio colectivo.

Nos refiere que firmaron un acuerdo hace, aproximadamente, ocho años por el que renunciaban a las pagas extras. Desconocemos el contenido de tal acuerdo pero nos aventuramos a afirmar que el mismo es radicalmente nulo. Y lo es porque la percepción de dos pagas extraordinarias es un derecho de carácter mínimo del que no se puede disponer por acuerdo, aunque el que usted denomina acuerdo pudiera tratarse —y lo dudamos— de un convenio de empresa. Lo que está al alcance del convenio es regular la cuantía de tales pagas extraordinarias, aunque la habitual es que alcancen la cuantía del salario base, la antigüedad —de existir— e incluso complementos de devengo mensual.

Es preciso acudir al convenio de hostelería de su provincia o Comunidad Autónoma, pues el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería no regula las pagas extraordinarias. Es en aquel convenio en el que se podrá consultar la cuantía de las pagas, insistiendo en el número mínimo de dos. Y no es relevante que lleven ocho años sin percibir pagas extraordinarias. Su derecho se mantiene, sin perjuicio de que la reclamación está limitada por el período de prescripción: solo se puede reclamar con retroactividad de un año.

En lo referido a la jornada, si tiene contrato de 30 horas y realiza 40 a la semana, genera derecho a remuneración de horas extraordinarias. Para reclamarlas opera idéntico plazo al antes referido: retroactividad de un año.

La distribución de jornada —prestación de servicios de jueves a domingo— se acomoda, por lo que nos expone, a los términos de su contrato. Los límites de la jornada vienen dados por la jornada máxima de trabajo en términos semanales —cuarenta horas de promedio anual—; por la máxima diaria de trabajo efectivo —nueve horas—; por el descanso entre jornadas —doce horas—; y por el descanso semanal mínimo —día y medio—. Todo lo citado en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Se hace imprescindible, una vez más, la consulta del convenio colectivo de aplicación.

Por lo que hace a la conciliación familiar —entendemos que se refiere a eventual reducción de jornada por guarda de menor— deberá practicarse dentro de su jornada ordinaria diaria. Por ello, si la prestación de servicios es de jueves a domingo, será en tal período en la que habrá de practicar la reducción. Una vez más debemos remitir a la consulta del convenio de su provincia o Comunidad Autónoma a los efectos de verificar la posible mejora del régimen de conciliación. Pero, sin disponer de la imprescindible información convencional, entendemos que la prestación de servicios en jornada de jueves a domingo se acomoda al contrato y al Estatuto.

Dado el carácter limitado de la información que disponemos, entendemos apropiado que se dirijaa cualquiera de nuestras sedes. Localícelas en http://www.ugt.es/sedes