Pregunta: Llevo once años fijo en la misma empresa, de los cuales los dos primeros lo fueron a 20 horas semanales y posteriormente a 40 horas semanales. Me gustaría reducir de nuevo a 20 horas semanales. ¿Me afecta en algo el día de mañana en el finiquito?
Respuesta: Corresponde analizar, inicialmente, las posibilidades de conversión o movilidad entre la contratación a tiempo parcial y completo, en uno u otro sentido.
De caracter voluntario para la persona trabajadora
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 12, dedicado al trabajo a tiempo parcial, prevé la conversión de un trabajo a tiempo completo a un trabajo parcial y viceversa, siempre carácter voluntario para la persona trabajadora, y que no se podrá imponer de forma unilateral por el empresario o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Igualmente, a fin de posibilitar esta movilidad voluntaria en el trabajo, el empresario deberá informar a las personas trabajadoras de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que puedan formular solicitudes de conversión en uno u otro sentido.
El Estatuto remite, en cuanto a procedimiento, a lo que establezcan los respectivos convenios colectivos de aplicación en cada caso. Y, ciertamente, no es habitual que estos procedimientos aparezcan en los convenios o, de aparecer, que lo hagan de una forma bastante genérica, pues los empresarios son muy reticentes a tal incorporación por entender que limita su autonomía de contratación.
Cómo se efectua la solicitud con y sin convenio colectivo
En todo caso, y aún cuando el convenio de aplicación no contenga referencia expresa, entendemos que la previsión legal debe desplegar efectos pues lo contrario supondría que la ausencia de una regulación en cuanto a procedimiento vaciaría de contenido el derecho sustantivo a la movilidad del contrato a tiempo parcial al contrato a tiempo completo o, como es su caso, en sentido inverso.
Por lo tanto, si en el convenio colectivo se establece un procedimiento, a esta habrá que estar. Si no se prevé ningún procedimiento específico, deberá dirigir una comunicación a su empleador indicando su voluntad de movilidad a un contrato a tiempo parcial para el supuesto de que exista vacante con este requerimiento y se adapte a su categoría o grupo profesional.
Denegación de la solicitud de movilidad de contrato
Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario que, en caso de denegación de la solicitud, deberá ser notificada por escrito expresando la motivación por la que no se accede a la conversión.
No estamos, por tanto, en presencia de un derecho que despliegue unos efectos contundentes a modo de lo que pudiera ocurrir en el seno de una Administración pública. Entenderlo así significaría suprimir el derecho del empresario a la contratación de la persona trabajadora que considere, que es, precisamente, lo que se pretende en el ámbito de una Administración para evitar la arbitrariedad de los cargos públicos.
Ahora bien, el deber de información del empresario, el derecho a solicitar la conversión, y el deber, en caso de no ser aceptada, de motivación por parte del empresario, fortalece la posibilidad de movilidad pues, tal motivación habrá de expresar con suficiencia las razones por las que no se atiende la solicitud, las cuales podrán, en caso de interposición de demanda, ser evaluadas en sede judicial.
¿En qué afecta la movilidad a contrato a tiempo parcial?
Las consecuencias de la movilidad a contrato a tiempo parcial afectarán, obviamente, al salario a percibir y, en consecuencia, al finiquito al que pudiera tener derecho en caso de extinción del contrato de trabajo, o a la indemnización en supuesto de despido improcedente u objetivo. De igual forma, proyectaría sus efectos sobre la cotización a Seguridad Social y, en caso de generarlas, a las prestaciones correspondientes.
Es importante, y ya que lo hemos mencionado, acotar el término “finiquito” pues se acostumbra a utilizar de forma errónea el término.
Finiquitar significa liquidar las cantidades que las partes puedan adeudarse por la finalización del contrato. En el caso del contrato de trabajo, tal liquidación no se extiende, habitualmente, más allá de abonar la parte proporcional de las vacaciones que, por anticipada extinción del contrato no se hayan podido disfrutar aún cuando se haya generado el derecho, o la parte proporcional de las pagas extraordinarias, para el caso de que no estuvieran prorrateadas y no se hubieran percibido por extinguirse el contrato antes del mes correspondiente a su abono. También se extendería, en caso de existir, a las comisiones devengadas que no se hubieran percibido aún.
Concepto diferente es la indemnización por extición del contrato, cuya causa más habitual es el despido. En este caso, tal indemnización está legalmente tasada, a razón de treinta y tres días de salario por año trabajado en supuesto de despido improcedente, o veinte días por año en caso de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y esta indemnización es independiente y, obviamente, compatible con el finiquito que correspondería en todo caso.
Para más información puede acudir a cualquiera de las sedes de UGT.