Pregunta: Me pongo en contacto con ustedes, ya que me encuentro en una situación en la que no sé si estoy en Fraude de Ley en mi empresa. Les paso a detallar: estoy contratada desde junio del año pasado, siendo de aplicación el Convenio colectivo de Química. Los primeros 8 días me contrataron con contratos de suplencias por enfermedad. Y después llevo los siguientes contratos por incremento de producción imprevisible:

  • Del 13/07/2022 al 28/10/2022. Total 108 días.
  • Del 02/11/2022 al 10/03/2023. Total 129 días.
  • Del 13/03/2001 al 28/04/2023. Total 47 días. 

Total: 9 meses y 14 días, en tres contratos.

Ahora me han indicado que por bajada de la producción van a extinguir mi contrato de trabajo, junto con el de otros compañeros.

Mi pregunta es la siguiente: Según la nueva reforma Laboral, ¿me pueden volver a contratar dentro de un mes con otro contrato por incremento de producción? Según me indican, con los contratos que llevo hasta el momento estaría ahora mismo en Fraude de Ley al hacerme más de 2 contratos por incremento de producción y tendrían que hacerme fijo. ¿Es cierto?

Respuesta: La reforma laboral llevada a cabo por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (en adelante, RDL 32/2021), contempla dos únicas modalidades de contratos de trabajo de duración determinada (también denominados “contratos temporales”), que son el contrato por “circunstancias de la producción” y el de “sustitución de persona trabajadora”.

Ambos tipos contractuales están en vigor desde el 30 de marzo de 2022 (según la disposición final octava del RDL 32/2021).

¿Cuándo es posible el contrato por circunstancias de la producción?

Respecto al nuevo contrato por circunstancias de la producción, las empresas pueden utilizarlo para atender los siguientes supuestos previstos en el art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET):

  • Incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Entre estas oscilaciones, se entienden incluidas las que derivan de las vacaciones anuales. En estos supuestos, su duración no podrá superar los seis meses, si bien por convenio colectivo sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
  • Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el tiempo. Concretamente, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

A diferencia de lo que sucedía con la anterior regulación del art. 15 ET (que establecía que “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”, cabiendo, por tanto, que la empresa pudiera acreditar la naturaleza temporal del contrato para mantener su validez, pese a existir un fraude de ley), la nueva regulación del art. 15.4 ET sanciona expresamente el incumplimiento legal con la fijeza del contrato de trabajo, al señalar que “las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas”.

Solo se puede prorrogar este tipo de contratos una vez

En base a lo anterior y atendiendo a tu consulta, nos encontramos con tres sucesivos contratos de trabajo por circunstancias de la producción suscritos con la misma persona trabajadora, con un intervalo entre ellos de apenas 4 días (fin de semana incluido) y de 2 días (fin de semana). Como hemos señalado, la ley solo permite que por acuerdo de las partes se pueda prorrogar este tipo de contratos por una única vez.

Por ello, parece evidente que existe un fraude de ley en tu contratación, ya que la empresa ha procedido a tu contratación sucesiva, dejando un intervalo mínimo entre los distintos contratos suscritos, con el único objeto de eludir la prohibición legal de prorrogar este tipo de contratos más de una vez (art. 15.2 ET).

Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural".

Ante esta situación, puedes interponer una demanda para reclamar la fijeza de dicho contrato de trabajo por incumplimiento del art. 15.2 ET o bien, en el momento en que la empresa te comunique la extinción del contrato por finalización del plazo establecido, impugnar esta decisión empresarial presentando una demanda por despido, alegando tu condición de fija de plantilla en base al fraude de ley en tu contratación por incumplimiento del art. 15.2 ET, en relación con el art. 15.4 ET. El plazo para interponer la demanda por despido sería de veinte días desde que la empresa te comunique la extinción del contrato de trabajo.

Si quieres información más detallada sobre este tema, te recomendamos que te dirijas a cualquiera de nuestras sedes.