La acumulación de antigüedad en casos de sucesión de contratos temporales es un tema complejo, especialmente cuando hay interrupciones entre ellos. Aunque el Estatuto de los Trabajadores no aborda específicamente estos casos, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha clarificado cuándo se deben sumar los periodos de servicio anteriores para efectos como retribución, promoción y cálculo de indemnizaciones por despido. Exploramos cómo el tribunal ha evolucionado hacia una visión más flexible, permitiendo a veces la acumulación de antigüedad a pesar de las pausas en el empleo, destacando la importancia de cada caso particular. Partimos de la pregunta de un lector:

"Tengo una consulta respecto a la antigüedad: Llevo cinco años en la empresa como trabajador indefinido, pero el primer contrato fue temporal. Existe una interrupción de un corto tiempo (dos meses aproximadamente), entre el primer contrato temporal y el posterior fijo. Mi jefe ha preguntado a la gestoría de la empresa y me dicen que la antigüedad empieza desde que tengo contrato fijo, sin que compute el período anterior ¿es esto correcto?"

Al hablar de antigüedad nos referimos al tiempo de prestación de servicios de una persona trabajadora en la empresa y por regla general se computa desde el inicio de la relación laboral.

El problema para su cálculo se plantea cuando hay una sucesión de contratos temporales de la persona trabajadora con la misma empleadora y existe una interrupción temporal entre ellos.

El Estatuto de los Trabajadores no recoge estos supuestos y por ello ha sido la Jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo la que ha venido a establecer en qué supuestos se debe sumar la antigüedad generada por los contratos temporales anteriores suscritos con la misma empresa.

Es importante señalar que el reconocimiento de la antigüedad puede tener distintos efectos para la persona trabajadora, como son:

  • A efectos retributivos (ejemplo: complemento por antigüedad o experiencia, cuando se contempla en el convenio colectivo)
  • A efectos de promoción profesional (si se contempla en el convenio colectivo, vinculada a la antigüedad)
  • A la hora de calcular la indemnización por despido objetivo o despido improcedente, etc.

Complemento de antigüedad

En relación con el complemento de antigüedad, el Tribunal Supremo ha establecido que el convenio colectivo es el que debe regular el complemento de antigüedad, ya que el Estatuto de los Trabajadores no lo contempla, y que en principio se han de computar todos los servicios prestados por la persona trabajadora, con independencia de que existan interrupciones entre los sucesivos contratos superiores a veinte días. Ello es así porque con este complemento se compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de prestación de servicios, circunstancias que no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si dichas interrupciones fueron por imposición de este último. Así, la Sentencia del Tribunal Supremo nº 69/2020, de 28/01/2020 (rec. 96/2019), ha señalado que “Los convenios colectivos no pueden exigir a los temporales la prestación ininterrumpida de servicios para computar la antigüedad”

Sin embargo, para el cálculo de la indemnización por despido es fundamental analizar el tiempo que transcurre desde que finaliza un contrato de trabajo y comienza el siguiente, para ver si se mantiene o no la denominada “unidad esencial del vínculo”, a pesar de que se haya suscrito el correspondiente finiquito.

Postura flexible del Tribunal Supremo: ¿qué valora en cada caso?

En este sentido, la Jurisprudencia ha venido evolucionando, ya que inicialmente consideraba que una vez transcurrido el plazo de veinte días (que es el plazo de caducidad para la acción por despido) entre ambos contratos, se rompía la unidad esencial del vínculo. Sin embargo, el Tribunal Supremo actualmente, a la hora de valorar si las interrupciones entre el fin de un contrato temporal y el inicio del siguiente son o no significativas, adopta una postura más flexible y amplia de la unidad esencial del vínculo, relativizando la importancia de dichas interrupciones a partir de diversos parámetros, como son, la extensión temporal de todo el período de vinculación contractual y la existencia o no de contratación fraudulenta.

Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10/04/1995 (rec. 546/1994), 10/12/1999 (rec. 1496/1999), con interrupción de 30 días, y de 26/02/2016 (rec. 1423/2014), con interrupción de 69 días.

En la última sentencia publicada del Tribunal Supremo sobre esta materia (STS nº 87/2024, de 23/01/2024, rcud 2981/2022; ECLI:ES:TS:2024:299), ha considerado que la interrupción de 3 meses y 18 días entre contratos no era significativa para interrumpir la unidad esencial del vínculo contractual, teniendo en cuenta que tales contratos temporales eran fraudulentos.

Por ello, a la hora de determinar la antigüedad para calcular la indemnización por despido, es necesario analizar cada caso concreto, y valorar los diferentes factores, tales como tiempo trabajado total, labores desarrolladas, espacio entre contratos, posible contratación fraudulenta, etc.

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