España cuenta con talento de primer nivel, pero no siempre consigue retenerlo. Así lo sostiene Jesús Torres, presidente de la AEDRH, quien advierte de que la formación de calidad y el potencial de los profesionales españoles contrastan con unas condiciones laborales que aún están por debajo de otros países europeos. Esta brecha impulsa a muchos jóvenes a buscar oportunidades fuera, en un contexto en el que además el país deberá aprender a gestionar mejor su talento senior.
En este escenario, el papel de los departamentos de Recursos Humanos ha evolucionado de forma decisiva. Ya no se trata únicamente de gestionar contratos laborales, sino de construir un “contrato emocional” basado en la confianza, la coherencia y una propuesta de valor real para el empleado. Un equilibrio complejo, en el que las empresas deben responder a nuevas demandas de flexibilidad, conciliación y desarrollo, sin perder de vista sus propias necesidades organizativas.
Ante este contexto, ElPlural.com conversa hoy con el presidente de la AEDRH para analizar los retos de futuro que han de ser abordados.
P: Teniendo en cuenta la labor de su sector, del sector de los recursos humanos, y a diario trabajan con personas muy de cerca, encargándose, por así decirlo, de pasar el filtro que quiere la empresa. En relación a los trabajadores, ¿en España hay talento?
R: Sin lugar a dudas, y yo creo que cada vez se nota más, no solo en la demanda interna, sino también en la externa. Precisamente uno de los grandes problemas que tenemos en España es la fuga de talento, que es gente que está muy bien formada, que ha tenido una educación privilegiada, tenemos unas universidades tanto públicas como privadas de primer nivel, y centros tecnológicos y business school de primer nivel, y luego la gente, mucha gente joven, se nos va a trabajar fuera.
Posiblemente no seamos, desde el punto de vista como país, muy atractivos, pero creo que nos falta todavía alcanzar un nivel europeo en temas como rangos salariales, beneficios sociales, lo que es la conciliación y todo lo que tiene que ver con cumplimientos de horarios, etc. Creo que todavía estamos un paso por detrás, y eso las nuevas generaciones lo notan y se van fuera.
Y luego también tenemos talento senior, que es el gran reto que tenemos para estos próximos años. Debemos mantener activo ese talento senior en un momento en el que las jubilaciones se van retrasando, que la demografía dice que cada vez hay menos gente joven para incorporarse y que necesitamos mantener ese talento senior, que existe y entiendo que hay que cuidarlo y potenciarlo.
P: En ese papel intermedio y de mediación que tienen entre la empresa y los trabajadores. ¿Cómo de difícil es conjugar, por un lado, lo que reclama el trabajador por su labor, y por otro lado, lo que les pide la empresa en relación a los trabajadores atendiendo a las necesidades que tienen que cubrir?
R: Tradicionalmente esto se ha hecho con un contrato de trabajo, porque es donde las partes plasman un poco lo que una ofrece y se obliga a cumplir, y luego lo que la otra ofrece y se obliga a cumplir. Creo que esto va más allá de un contrato, que hoy en día ya no es solamente un contrato laboral, sino que es realmente un contrato emocional, es decir, de lo que se trata es de que la empresa tiene que hacer una propuesta de valor al empleado que sea coherente, que sea creíble y que sea verdadera, es decir, que al final no cuente una cosa y luego no la cumpla. En ese sentido, yo creo que las compañías cada vez son más cercanas a lo que los trabajadores demandan.
En términos, de flexibilidad y de conciliación, creo que todavía nos falta avanzar en temas salariales, hay un campo enorme de trabajo, y sobre todo yo creo que hay un vacío muy potente entre lo que, sobre todo en estos últimos años, en lo referido a que ha habido incrementos de IPC muy altos, entre lo que las compañías a veces ofrecen y lo que se está pagando a los empleados.
Entonces, esa parte creo que es la que tenemos que trabajar a partir de ahora. Nuestro trabajo es simplemente escuchar a las dos partes, qué quiere la empresa, qué quieren nuestros departamentos, qué necesitan nuestros departamentos, y por otro lado, qué ofrece el mercado laboral, dónde están los trabajadores, ver qué experiencias tiene, observar qué habilidades ofrecen, y luego llegar a un intento de que nos encontremos en un camino en el que evidentemente ni todo son derechos ni todo son obligaciones, es una mezcla de las dos cosas para las dos partes.
P: ¿Cuáles son los retos del futuro para el sector de los recursos humanos?
R: Creo que los retos del futuro hay un elemento muy importante, que es toda la transformación que la inteligencia artificial nos va a traer y nos está trayendo ya. No solo en el área de recursos humanos, sino a nivel compañía en general. Creo que el otro reto es la de integración del talento junior con el talento senior. El talento joven es cada vez más escaso, pero porque son menos gente, no porque sean menos talentosos, y el talento senior cada vez va a permanecer más tiempo en la compañía, vamos a alargar las vidas laborales, por lo que tenemos que integrar esas dos realidades.
Los otros retos van más por vía de flexibilidad, sostenibilidad, diversidad e inclusión. Al final son las grandes ramas que las compañías estamos trabajando, porque nos lo demanda el mercado y la legislación, pero también los propios empleados nos están pidiendo que seamos más flexibles, que seamos más sostenibles y que tengamos una política clara de diversidad e inclusión.
P: ¿La Asociación de Directivos de Recursos Humanos, qué es lo que plantea y cuál es su trabajo diario?
R: La asociación nace hace casi 15 años como una agrupación de directivos de recursos humanos, donde lo que nos planteamos básicamente es poner en valor la función de Recursos Humanos. Creo que Recursos Humanos ha pasado de ser un departamento secundario, basado en la administración de personal, muy de hacer nóminas y trabajo muy administrativo, a ser un pilar estratégico dentro de la compañía, como se demostró en la pandemia, que fue el gran boom de los recursos humanos, donde realmente se puso donde tendrían que ser.
Nosotros lo que queremos es darle valor a esa función, darle valor no solo desde el punto de vista de defender la profesión como tal, sino también de dar valor a nuestros colegas directores de Recursos Humanos para que su función dentro de los comités de dirección sea realmente una función de impacto, que impacte en la cuenta de resultados, que impacte en la evolución de la compañía y que realmente eso que tanto dicen de que se pone la persona en medio porque es el gran capital que tienen las empresas, sea una realidad. Y eso es una función que tiene que desarrollar Recursos Humanos. Esa es la visión que tiene la asociación.
P: Le planteo ahora una pregunta en dos partes. La primera, precisamente en relación a lo que me acaba mencionar, poner en valor la función de los recursos humanos. Por un lado, me hablaba de que las compañías cada vez son más cercanas a los trabajadores. La primera pregunta es sobre qué papel han jugado los Recursos Humanos en ese acercamiento de la compañía al trabajador. Por otro lado, hace unos años hablar con Recursos Humanos venía asociado al miedo de un posible despido. ¿Ha cambiado ya esta concepción por parte del trabajador ante estos cambios que me comenta?
R: Creo que sí y creo que sí en dos cuestiones. Una primera es porque nosotros hacemos una labor no solo con los trabajadores, sino también con el management de la empresa, con los líderes. Nosotros abogamos, por lo que demanda el mundo de la empresa de actual, el mundo económico de hoy, siendo esto líderes humanistas, líderes que sean más cercanos.
El líder del látigo y del orden y mando ya no se lleva porque ya no es creíble. Necesitamos trabajar un liderazgo más humanista, más ágil, más flexible, más cercano. Esa es la parte que nosotros también trabajamos con el management. Respecto a la relación del trabajador con Recursos Humanos, siempre he dicho que el director de Recursos Humanos, aparte de ser un buen líder y trabajar y tener un buen perfil profesional, hay una parte que es fundamental: ser buena persona. Ser buena gente es una cosa muy importante y eso lo tenemos que mostrar día a día. Si el trabajador no se acerca a ti, esto es como lo de Mahoma, pues acércate tú al trabajador.
Esa es la parte que desde Recursos Humanos intentamos potenciar y motivar, que haya un acercamiento del liderazgo y del management, y el primero, el de Recursos Humanos, hacia el trabajador. Estamos en el mundo de la empresa donde la confianza se ha convertido en un valor absolutamente fundamental porque es lo que genera engagement y fidelidad del trabajador y también compromiso. Esa confianza empieza por ese trato mucho más cercano que yo creo que vamos consiguiendo
P: Ha mencionado una habilidad principal que tienen que tener los directores de Recursos Humanos, como es ser ser buena persona. Para aquellos jóvenes que quieran dedicarse en el futuro al sector de los Recursos Humanos, ¿por dónde tienen que enfocar su formación y qué valores tienen que trabajar?
R: Recursos Humanos no es una carrera universitaria, no existe como tal. Al final venimos de distintas prácticas y terminamos trabajando en este mundo, con lo cual es algo que tienes que aprender básicamente con tu trabajo diario y aprendiendo sobre la marcha en el propio puesto de trabajo.
Es verdad que hay másters especializados en Recursos Humanos, es una opción, pero si hablo de mi experiencia personal yo creo que pasar por todas las distintas funciones que dentro de Recursos Humanos se ejercitan es muy importante. Es decir, especializarte en la parte de selección, en la parte de formación, en la parte de desarrollo, en la parte de talento, en la parte administrativa y en la parte legal.
Si tú eres capaz de ir teniendo conocimientos pasando cada dos o tres años por cada uno de estos departamentos, vas a tener una visión generalista que te va a permitir llegar a una posición directiva de Recursos Humanos. Hay gente que le gusta hacer una sola función y se queda toda su vida en esto, no pasa nada. Hay gente que le gusta el talento, hay gente que le gusta las relaciones laborales, hay gente magnífica y cuanto más especializado, mucha más labor. Técnicos de compensación y beneficio están ahora mismo súper demandados, porque no hay y es una función fundamental dentro de Recursos Humanos. Y a partir de ahí el que quiera ya evolucionar un poquito va a tener que seguir especializándose en otras funciones para llegar al final a una visión generalista muy profunda y muy potente.
