Violencia de género: derechos en la relación laboral

PREGUNTA

En el año 2016 sufrí un episodio de violencia de género, con sentencia judicial firme y orden de alejamiento .
Desde febrero de este año estoy de baja por ansiedad que derivó en depresión. Mi empresa se negó a concederme parte de la protección que les solicité con el fin de sentirme protegida y no localizable, concretamente se negaron a ocultar mi dirección de correo de la búsqueda general de outlook, o a enviarme emails con copia oculta,además de permitir que estuviera sola en mi oficina ( atención al público de un banco) varios días durante horas.

De cara a incorporarme antes de que finalice el año, y tras saber que mi agresor ha salido de prisión, ycon el fin de sentirme más segura, he solicitado cambio a otra oficina más próxima a mi domicilio y también disfrute de vacaciones (periodo completo 2018 sin disfrutar) en el mes de diciembre. La empresa no me asegura que sea posible el disfrute de vacaciones al tratarse de un mes con mucho trabajo.
En cuanto al cambio de destino no he obtenido aún respuesta y desconozco si tengo derecho a solicitarlo.

RESPUESTA

El Estatuto de los Trabajadores contiene a lo largo de su articulado una serie de preceptos orientados a reforzar la protección a las mujeres víctimas de violencia de género, y ello en línea con lo previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la violencia de Género. Presta servicios en una entidad bancaria que, además —como es habitual— tiene diferentes centros de trabajo distribudos a lo largo de todo el territorio nacional o, como mínimo, de una Comunidad Autónoma —lo que ya es menos habitual.

Consideramos de aplicación el Convenio Colectivo del Sector de Banca, publicado en el BOE de 15 de junio de 2016 —desconocemos la existencia en su empresa de convenio propio— que, en su artículo 56 regula de forma amplia el supuesto que aquí consideramos y que lo hace, en lo esencial, en línea con lo establecido en el artículo 40.4 del Estatuto.

Tanto el este como en el convenio citado condicionan el ejercicio del derecho al traslado a otro puesto de trabajo a que la víctima “se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”. Es por ello que, en este particular, pues, según expone en su pregunta, ya existe una sentencia judicial condenatoria firme y una orden de alejamiento para su agresor, cabría plantearse si el traslado a una oficina más próxima a su domicilio se muestra como medida necesaria y eficaz para garantizar su mejor protección. Desconocemos el contenido de la sentencia y los exactos términos de la orden de alejamiento y advertimos que el traslado está condicionado a la existencia de una vacante que, tanto el convenio como el Estatuto, refieren a “cualquier otro centro” y no específicamente al más cercano a su domicilio. Parece que en el espíritu de ambas normas está más en la línea de alejar a la víctima del foco del conflicto —si voluntariamente decide hacerlo— que en acercarla a su domicilio. En todo caso, es una medida con una finalidad clara: lograr la mayor protección de la víctima y, por ello, habrán de considerarse las concretas circunstancias sin juicios apriorísticos. En el caso que nos expone se nos muestra como una medida adecuada y que podría contribuir a una mayor protección de su integridad física aunque ello solo fuera por su menor exposición a una eventual agresión por el hecho de no realizar desplazamientos o que estos sean más cortos.

La empresa ha de proporcionarle una relación de vacantes —de todas las que tenga— a los efectos de que usted pueda optar a una de ellas si a su derecho conviene. Si la respuesta de la empresa es, simplemente, la inactividad, deberá interponer una demanda judicialinstando la protección desu derecho. Resaltar que el período de de traslado tiene una duración de doce meses que, una vez transcurridos, deberían optar entre la permanencia en el mismo o el retorno a su antiguo puesto que ha de estar reservado.

En lo referente a las vacaciones, el artículo 28 del convenio regula con gran amplitud tal extremo pues, como es conocido, las oficinas bancarias no interrumpen su actividad a lo largo del año e incluso la aumentan en períodos en los que, habitualmente, empresas de otras ramas de actividad, concentran las vacaciones de sus trabajadores.

Del citado precepto se desprende una importante diferencia entre, por un lado,los trabajadores encuadrados en los grupos 1 a 8 —no conocemos el suyo—que sefijará de mutuo acuerdo con la Empresa, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, las circunstancias de la producción, el hecho de tener descendientes en edad escolar y preescolar y cualquier otra circunstancia que afecte a la conciliación de la vida personal y laboral, y,por otro,los trabajadores encuadrados en los demás grupos, sometidos a un régimen general más “benevolente”.

Dada la situación considerada —finalizando el mes de octubre y sin disfrutar ni, siquiera fijar por lo que entendemos, las vacaciones— parece evidente que determinados previsiones convencionales no se van a poder respetar o se verán alteradas, pues serán vacaciones que, por denominarlo en forma coloquial, se producirán “fuera de programación”. Pero, en todo caso, su derecho no es cuestionable, por más que el convenio resalte —y lo haga en diversas ocasiones— a las necesidades del servicio.

Entedemos que la fecha no está precisada en el convenio —aún estableciendo directrices— ni tampoco por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario ni ha sido fijada unilateralmente por el mismo o, de haberlo sido, no ha podido disfrtarlas por su incapacidad temporal.

Si ya ha solicitado las vacaciones y, entendemos que si lo ha hecho es porque conoce su fecha de reincorporación aún estando en situación de incapacidad temporal, y la empresa se las deniega, ha de presentar una demanda en plazo de veinte días para presentar demanda. Si la respuesta que nos indica consta por escrito o pude probar su existencia si fue verbal, le aconsejamos que interponga demanda.

Si no hay fijación de fechas ni respuesta a su petición, debiera presentardemanda con,al menos, dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida.Estos concretos aspectos han de ser considerados en la especial situación —incapacidad temporal— y posible exportación del derecho más allá del año natural si, por aquella circunstancia, no pudiera disfrutarlas en tal período.

Para una información más detallada, muy aconsejable en este asunto dadas las circunstancias concurrentes,puede dirigirse a cualquiera de nuestras sedes. Localícelas en http://www.ugt.es/sedes