PREGUNTA

Tengo una duda con respecto a las vacaciones y la cuestión es que en mi empresa las vacaciones son 30 días naturales. Trabajo en una empresa de lunes a viernes. Los fines de semana la empresa no se trabaja.
En verano disfruté de 25 días. Ahora me quedan 5 por disfrutar y la empresa me pide que los coja cuando quiera, pero seguidos. Me gustaría cinco días de una semana de lunes a viernes, pero me dicen que no puede ser de lunes a viernes, puesto que el viernes me cuenta el fin de semana, por lo que me obligan cogerlos de miércoles a domingo, regalándoles dos días de mis 5 a la empresa. Mi pregunta es ¿quedándome tan solo 5 días, puede ser de lunes a viernes sin que cuente en este caso el fin de semana o tiene que ser de miércoles a domingo como me indican? Entiendo que si me quedan 5, tan natural es un viernes como cualquier otro día de la semana.

RESPUESTA

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho a un período de vacaciones anual cuya duración no será nunca inferior a treinta días naturales, y ello con cargo al empresario. Tal extensión de las vacaciones puede ser mejorada por la negociación colectiva o el propio contrato individual. No es habitual que en el ámbito de los convenios colectivos se actúe sobre la extensión temporal del derecho o, si lo hacen, es para establecer una duración en días laborables que, en algunos casos, pueden llevar aparejada una mejora en la extensión y que, finalmente, en años concretos, la duración pueda alcanzar los treinta y uno o treinta y dos días naturales.

El problema que se nos plantea tiene incidencia en la extensión y también en la duración. No se nos oculta que, con la distribución que propone, la duración final de las vacaciones alcanzaría los treinta y dos días. Si el problema se enfoca desde esta perspectiva, parece evidente que su derecho no podría prosperar: excedería en dos el número de días de vacaciones. Pero ello es una consecuencia natural de la posibilidad de fraccionamiento que, aún desconociendo si está reconocida en el convenio de aplicación —no se nos indica, ni tampoco el sector en el que presta servicios— si ha sido, al menos, pactado con su empresa de forma verbal o escrita.


Llegados a tal punto, y ante la existencia de controversia, no queda otra opción que acudir a la jurisdicción social y plantear una demanda para fijar el período de disfrute de vacaciones. Por que es ahí, en la distribución, donde surge la discrepancia.

Y en orden a la presentación de la citada demanda han de tenerse en cuenta los plazos establecidos en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Así, cuando la fecha estáprecisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido el empresario el que las fijaraunilateralmente, dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de aquel en que tuviera conocimiento de dicha fecha, para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social.

Pero, cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida.

En este caso nos conviene entender que la fecha está fijada por el empresario, aunque sea verbalmente, puesto que si consideramos que no es así, no habría plazo para presentar la demanda —los dos meses ya citados—. Y ha de tenerse en cuenta que el derecho a vacaciones, salvo que medie incapacidad temporal que impida su disfrute, y no es el caso, caduca, como norma general, con el año natural.

 

Y diciendo que así opera como norma general, debemos añadir los matices que, en realidad, parecen cuestionar un principo sentado en el Derecho laboral. El TJCE ha dejado establecido que la pérdida del derecho a vacaciones al término del período de devengo —del año natural— es factible siempre y cuando haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar el derecho.
 

Por lo tanto, la pérdida automática del derecho a vacaciones anuales retribuidas ha de estar supeditada a la verificación previa de que ha estado, efectivamente, en condiciones de ejercer este derecho. Y ello en aras deevitar situaciones en las que el cometido de velar por el ejercicio efectivo del derecho a vacaciones anuales retribuidas recaiga por completo sobre el trabajador y en las que el empresario tenga, por su parte, la posibilidad de liberarse de cumplir sus propias obligaciones alegando que el trabajador no ha presentado una solicitud de vacaciones anuales retribuidas.

 

Es conveniente que acuda a nuestros servicios jurídicos más próximos y valoren la posibilidad de interposición de demanda. Puede localizarlos en http://www.ugt.es/sedes