Pregunta

Buenas tardes,

Acabo de ser madre y querría solicitar la reducción de jornada por cuidado de menor. 

Soy dependienta de tienda de telefonía, trabajamos de lunes a sábado. 

En mi caso querría pedirla para trabajar solo en turno de mañana y, a poder ser, de lunes a viernes ya que mi pareja en horarios de tardes y los sábados trabajaría y por poder compaginarnos en el cuidado de nuestro bebé. Mi jornada es de 36 horas y la reduciría 6 horas, quedándome con 30 horas. 

¿Tendría derecho a ello?

Respuesta

Buenas tardes,

Existe el derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo y, asimismo, el derecho a la adaptación horaria por dicho motivo. A continuación, detallaremos las condiciones de solicitud del derecho y los requisitos que se deben reunir.

Debe tenerse en cuenta que el ejercicio del derecho tiene una regulación en dos preceptos distintos del Estatuto de los Trabajadores, y es que, propiamente, se ejercitan dos derechos, uno de reducción de la jornada y otro de adaptación del horario más allá de lo que permitiría la jornada ordinaria de la persona solicitante.

La reducción de jornada por guarda legal se regula en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, de dicho artículo que nos interesan los apartados 6 y 7:

“6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

(…)

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. 

La adaptación horaria, tanto de su duración como de su distribución, está prevista en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que dice en su primer párrafo:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. (…)

En conclusión, se puede no sólo reducir, sino también adaptar el horario reducido a las necesidades de conciliación, aunque el horario reducido no se integre en su jornada ordinaria. Llevada esta afirmación al presente caso, aunque la jornada esté distribuida, por contrato, de lunes a sábado, la aplicación del art. 34.8 ET permite que la jornada reducida por guarda legal se desempeñe de lunes a viernes.

Ahora bien, esto no es un derecho incondicionado para las personas solicitantes de la reducción sino que deben ponderarse los intereses de las partes del modo en que se describe a continuación.

El derecho citado, en tanto derecho de conciliación entre la vida laboral, personal y familiar, es un derecho comprendido en el derecho de igualdad entre mujeres y hombres y, por tanto, tiene una dimensión constitucional derivada del art. 14 de la Constitución Española, derecho fundamental a la igualdad y no discriminación. Asimismo, en el caso de la solicitud de reducción y adaptación por guarda legal, interviene el interés del menor y, por tanto, también el principio rector de protección a la familia regulado en el art. 39 de la Constitución, que aun no siendo un derecho constitucional, funcionará como criterio de interpretación de los intereses jurídicos de persona trabajadora y empresa en esta solicitud.

El procedimiento para conseguir este nuevo horario empieza por una petición de la persona trabajadora a la empresa, escrita, por la cual se debe motivar adecuadamente por qué se necesita el nuevo horario solicitado, es decir razonando los motivos que indican que el nuevo horario es el que permite el cuidado del hijo/a. La empresa, de oponerse, debe motivar a su vez las razones por las cuales no accede a lo que nos referiremos más adelante.

A continuación, la empresa está obligada a abrir un proceso negociador (en caso de que no acepte inmediatamente y sin matices la solicitud). En caso de que en el Convenio Colectivo no exista un procedimiento específico, debe seguirse el fijado en el art. 34.8 ET:

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

El proceso de negociación conlleva que la empresa, en caso de no aceptar la solicitud debe no sólo motivar la negativa, sino tener una actitud propositiva, es decir, proponer un horario alternativo, que también sea adecuado a la conciliación que se interesa.

La persona trabajadora debe solicitar la adaptación conforme a las reglas de la buena fe, y se buscará en el proceso de negociación una proporción entre las necesidades de la persona solicitante y la empresa.

El ejercicio de buena fe del derecho a solicitar una adaptación de horario conforme al art. 34.8 ET, requiere una justificación suficiente de que el horario solicitado es necesario para la conciliación y, en su caso, también una justificación de una eventual denegación de contrapropuesta de la empresa. Esto implica, a modo de ejemplo, referirse al horario laboral del otro progenitor, en caso de que el menor acuda a escuela infantil/guardería/colegio recoger dicho horario, etc… En definitiva, realizando una justificación suficiente y una coherencia entre las circunstancias concurrentes y el horario solicitado, la persona solicitante ejercita su derecho de buena fe.  

En tal sentido se han venido pronunciando diversas salas de lo social de Tribunales Superiores de Justicia (Sentencia Sala Social TSJ Castilla y León de 29/4/2021 y TSJ Galicia de 26/4/2021 por citar dos recientes).

En cuanto al quebranto organizativo que pueda argumentar la empresa para oponerse, éste no puede ser impeditivo del derecho de conciliación y no puede justificar la falta de contrapropuesta o, en su caso, que su contrapropuesta suponga un nuevo horario laboral que impida igualmente el cuidado del menor. El quebranto organizativo es justa causa para ponderar las circunstancias del ejercicio del derecho, y así, la empresa lícitamente puede oponer una contrapropuesta más ventajosa para sus intereses con tal causa, pero dicha propuesta debe facilitar la conciliación solicitada, es decir, no cabe enarbolar el quebranto organizativo para denegar el derecho de reducción y adaptación de horario, debiendo en tal sentido recordar la mayor jerarquía del derecho de conciliación, por la dimensión constitucional que presenta, que el interés organizativo empresarial, que carece de ella.

Si quieres información más detallada sobre este tema, puedes dirigirte a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes.