Hola, trabajo en hostelería y tengo contrato de 40 horas semanales. Me comunicaron que iban a reducirme la jornada a 32 horas y acepté, ahora me la han reducido a 28 sin avisarme y tienen previsto reducirla más. ¿Qué puedo hacer?
RESPUESTA:
Buenos días, en primer lugar, para responder tu consulta debemos partir del tipo de contrato con el que cuentas; en tu caso al ser un contrato de 40 horas semanales se trata de un contrato a jornada completa y no un contrato a tiempo parcial.
Este hecho establece una limitación clara a la hora de aplicarte cualquier reducción de jornada como así establece el propio Estatuto de los Trabajadores en su artículo 12.4 e) que recoge:
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Por lo tanto y teniendo en cuenta ese precepto, como la relación laboral tiene su base en un contrato a jornada completa cualquier tipo de reducción debe contar con la aceptación por parte del trabajador, y no puede tener su origen en una decisión unilateral del empresario.
Hay que tener en cuenta que la aceptación de dicha reducción de jornada por parte del trabajador puede constituir un supuesto de novación contractual, es decir, la aceptación de un contrato nuevo con condiciones laborales distintas a las que ostentabas hasta ese momento, con la consecuente extinción del anterior contrato y el perjuicio que esto tiene sobre la antigüedad, el sueldo, la cuantía de la prestación por desempleo etc.
En el supuesto concreto que planteas, respecto a la primera reducción ya habrías manifestado tu consentimiento, pero en la segunda reducción de jornada aún no se ha dado esa novación.
Respecto a las posibles medidas de acción con las que cuentan los trabajadores en estos casos podemos mencionar principalmente 3:
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Solicitar la extinción del contrato con la consecuente indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 meses según se establece en el artículo 41 TRLET puesto que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo recogida en éste y puede suponer un perjuicio económico para el trabajador.
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Mostrar su oposición a la reducción de jornada y acudir a la jurisdicción social para declarar la nulidad o improcedencia si corresponde. En el supuesto de que la reducción de jornada se considerase como tal por parte del juez, se procederá al restablecimiento de las condiciones anteriores que ostentaba el trabajador; en caso de oposición por parte de la empresa puede solicitarse al juez el cumplimiento de la sentencia pudiendo éste imponer sanciones a la empresa si persiste en el incumplimiento. Como último recurso, tras acudir a la vía judicial, en caso de que el empresario continúe sin establecer la jornada anterior también puede solicitarse la extinción del contrato, pero correspondiendo al trabajador una indemnización de 33 días por año trabajado prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (Art 50 TRLET referente a la extinción por voluntad del trabajador. Al mediar justa causa como en este caso, el apartado 2 del artículo dispone que el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente).
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Aceptar la nueva jornada, manifestando su consentimiento, con las consecuencias que ya hemos mencionado derivadas de esta novación contractual.
Cabe decir que en el supuesto de acudir a la jurisdicción social y que el Juez considerase la medida de reducción de jornada como procedente, el trabajador también puede extinguir la relación laboral con la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 9 meses ya mencionada (Art 41 TRLET referente a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo).
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