Firmar una carta de despido o un finiquito no siempre significa que la persona trabajadora renuncie a reclamar. En los despidos disciplinarios, además del fondo de las acusaciones, resulta clave comprobar si la empresa ha cumplido con las exigencias legales y si el trabajador pudo conocer con claridad los hechos que se le imputaban y defenderse. A partir de esta consulta que nos envía un lector, analizamos qué dice el Estatuto de los Trabajadores y qué margen existe para impugnar el despido, incluso cuando ya se ha estampado la firma:

"He sido despedido sin previo aviso. En el documento de despido se indica que se trata de un despido disciplinario, no tuve la oportunidad de leer el contenido completo antes de firmarlo. La persona que se encargó de informarme sobre el despido me comunicó que la causa era la falta de iniciativa y actitud, pero posteriormente, al leer el documento, encontré acusaciones que considero falsas, como el haber causado problemas con reparaciones y mal trato a mis superiores.

No recibí ninguna advertencia o sanción previa al despido, ni se me brindó la oportunidad de defenderme antes de la decisión. A pesar de haber firmado el documento, me pregunto si tengo derecho a reclamar alguna indemnización, considerando que he recibido una "paga extra de verano" y el pago de las vacaciones no disfrutadas hasta la fecha. 

Quiero saber si tengo que reclamar algo o si al haber firmado el documento, aunque ni lo haya leído en su totalidad en el momento de firmar, ya no puedo hacer nada".

Qué dice el Estatuto de los Trabajadores

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) permite a la empresa extinguir el contrato de trabajo por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Su apartado 2 considera incumplimientos contractuales:

  • a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

A continuación, el art. 55 ET exige el cumplimiento de una serie de requisitos formales para que el despido disciplinario pueda ser válido. Estos son:

  • a)  El despido deberá comunicarse a la persona trabajadora por escrito, proporcionándole un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan y que motivan el despido disciplinario. Esta comunicación deberá contener la fecha de efecto del despido y cualquier otra formalidad que pudiera exigir el convenio colectivo de aplicación. 
  • b) La empresa, antes de extinguir la relación laboral por despido disciplinario, debe ofrecer a la persona trabajadora información previa sobre los incumplimientos imputados y un plazo para que pueda defenderse y formular alegaciones, atendiendo de esta manera a lo dispuesto por la STS n.º 1250/2024, de 18 de noviembre 2024. Sin embargo, el TS establece una excepción a dicha obligación de audiencia previa “cuando no sea razonable exigir al empleador que conceda esta posibilidad”.

Si el despido se realizara inobservando los requisitos formales referidos, incluyendo la falta de audiencia previa, podría ser declarado improcedente de conformidad con lo dispuesto en el artículo 55.4 ET.

En relación con la exigencia de comunicar el despido por escrito a la persona trabajadora existe la creencia general de que la firma de la carta de despido y el finiquito por parte del trabajador o trabajadora en la que no se especifique que no se está conforme con esta, imposibilita la consiguiente impugnación del despido.

Esta creencia no es cierta en la gran mayoría de los casos, tal y como se podrá ver. Así, con carácter general se puede afirmar que la persona trabajadora podrá reclamar por despido, aunque hubiera firmado la carta de despido y el finiquito.

Sentencia del Tribunal Supremo

Atendamos a este respecto a la STS de 3 de diciembre de 2014 dictada en unificación de doctrina que resuelve sobre un asunto muy similar al que se nos comparte, en el que la persona despedida firmó la carta de despido y firmó conforme con el finiquito en el cual se expresaba que “Con el percibo de la totalidad cantidad, (la persona trabajadora , declara expresamente estar conforme con la liquidación antes referida y de acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo, declara quedar totalmente saldado y finiquitado por toda clase de conceptos, sin que tenga nada más que pedir ni reclamar por ningún otro concepto comprometiéndose a desistir de cualquier reclamación que pudiera tener formulada así como en no presentar Reclamación alguna contra la extinción de su contrato …”.

Esta sentencia del Tribunal Supremo es importante por dos cuestiones:  por el resumen que realiza de la jurisprudencia sobre el valor liberatorio y extintivo del finiquito y por la resolución del caso, la cual, consideramos perfectamente aplicable a la consulta que se nos hace.

En relación con la síntesis jurisprudencial que se realiza en esta sentencia, lo más relevante:

a) Identificación

Es frecuente encontrar situaciones en las que, tras un despido disciplinario, empresario y trabajador llegan a un acuerdo y lo reflejan en el pertinente finiquito. Para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario.

b) Eficacia liberatoria

La jurisprudencia del Tribunal Supremo viene manifestando lo siguiente respecto de su eficacia liberatoria:

  1. Su valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta. 
  2. Hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral. 
  3. En el momento en que suele procederse a esta declaración -coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo- existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario. 
  4. La ejecutividad de esta decisión, con su efecto inmediato de cese de las prestaciones básicas del contrato de trabajo, lleva a que la aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes -normalmente, las partes proporcionales devengadas de conceptos de periodicidad superior a la mensual, pero también otros conceptos- coincida con el cese y pueda confundirse con la aceptación de éste. 
  5. La aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo.

c) Efecto extintivo

Para que el finiquito produzca el efecto extintivo del contrato, es necesario que del mismo se derive una voluntad clara e inequívoca del trabajador de dar por concluida la relación laboral.

d) Control judicial

El finiquito viene sometido como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa a un control judicial. Control que debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo -mutuo acuerdo, o en su caso transacción-.

e) Reglas interpretativas

Es posible que el documento (finiquito) no exteriorice, inequívocamente, una intención o voluntad extintiva o liquidatoria de las partes. No se trata de una fórmula sacramental, con efectos preestablecidos y objetivados.

Pues bien, de acuerdo con los anteriores criterios jurisprudenciales el Tribunal considera que no puede apreciarse que la persona trabajadora cuando firmó simultáneamente la liquidación y finiquito tuviera la voluntad de extinguir su contrato de trabajo. Manifiesta el Tribunal que ello es así porque:

  • Fue la empresa (no la persona trabajadora) quien extinguió previa y unilateralmente el contrato, acompañando a la comunicación del cese el escrito de saldo y finiquito.
  • El documento fue suscrito sin la garantía de los representantes de los trabajadores [cuya presencia no es necesaria, aunque sí conveniente].
  • El documento no cumplía función transaccional alguna, pues lo abonado era estricta consecuencia legal de lo acaecido (desarrollo de una prestación laboral, despido objetivo). No hay concesiones mutuas entre las partes para evitar el pleito, pues el empresario no ha efectuado ningún abono más allá de lo prescrito por las leyes.
  • La manifestación de que ha habido previa transacción es un puro formalismo.
  • No hay mutuo acuerdo, ya que el efecto extintivo es anterior a la eventual aceptación del trabajador del despido en el finiquito.

En estas condiciones la manifestación del trabajador incluida en el finiquito tiene solo un contenido abdicativo de renuncia a la acción del despido que resulta contrario al art. 3.5 del ET. No se trata de que exista vicio en el consentimiento, sino de que el objeto sobre el que se ha pactado carece de validez: una renuncia a reclamar sin contraprestación alguna.

De acuerdo con todo lo anterior, consideramos que resultaría perfectamente aplicable a la consulta realizada lo resuelto por el Tribunal Supremo en su sentencia de 3 de diciembre de 2014. De esta manera, consideramos que en este caso la firma de la carta de despido y el finiquito no impediría la impugnación del despido.

Para información más detallada sobre este tema, le recomendamos que se dirija a cualquiera de las sedes de UGT.