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Baja voluntaria Contrato indefinido para emprendedores. Finalicé mi relación contractual con la empresa de manera unilateral y sin preaviso. El período de prueba en el contrato está estipulado de 1 año, pero al recibir el documento de liquidación y finiquito me han descontado los 10 días del preaviso. Ahora me dispongo a realizar la papeleta de conciliación, puesto que entendía que no era necesario el preaviso en periodo de pruebas. ¿Qué ley me ampara? El convenio colectivo (Oficinas y despachos) no contempla este caso específico.

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Hola. De sus comentarios deducimos que usted suscribió con la citada empresa un contrato de Emprendedores, cuyas principales características, que lo diferencian de los demás contratos de trabajo, es que dese el inicio es un contrato INDEFINIDO, pero sometido a un periodo de prueba excepcionalmente largo en el tiempo, UN AÑO, que no ha dejado de obtener diferentes y diversos pronunciamientos judiciales acerca de su legalidad y constitucionalidad por su excesiva duración.

Nos manifiesta que cursó baja voluntaria con la citada empresa, antes de finalizar el periodo de prueba establecido por dicho contrato de un año. 

En este sentido, la pregunta que nos formula es de si debe de existir un plazo de preaviso en el supuesto de periodo de prueba y para el caso de que sea el trabajador quien desista del contrato en el citado periodo, y de si existe la posibilidad que la empresa descuente del salario la falta de días de preaviso, en el caso que el mismo fuese exigible para el trabajador en dicho supuesto.

El periodo de prueba viene regulado en el artículo 14 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que viene a establecer lo siguiente:

Artículo 14. Periodo de prueba.

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

El periodo de prueba, como su propio nombre indica, viene establecido con la primordial finalidad se sometimiento a prueba y comprobación de que el trabajador consigue alcanzar las expectativas productivas exigidas, en este caso por la empresa, y para el trabajador somete a prueba si el contenido y las condiciones de empleo son las pactadas o esperadas por el mismo.

La importancia del periodo de prueba radica, en que en ambos supuestos, empresa y trabajador pueden extinguir unilateralmente el contrato que los vincula, sin exigirse legalmente que se alegue causa alguna para su extinción, salvo la no superación del periodo de prueba.

Otra característica, muy esenciales del período de prueba, es que la extinción por parte de la empresa del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba por parte del trabajador, NO GENERA DERECHO A CONMPENSACIÓN económica alguna en concepto de indemnización a favor del trabajador, ni la indemnización correspondiente a fin de contrato, ni la de despidos por causas objetivas, ni la de despidos disciplinarios.

Paralelamente, el trabajador NO DEBE ABONAR O COMPENSAR SALARIALMENTE con la empresa, cantidad salarial alguna por la INEXISTENCIA de falta de preaviso, ya que ni la empresa ni el trabajador tienen la obligación de preavisar en la ruptura del contrato estando vigente el periodo de prueba entre los mismos.

Si esto es así, a usted no le deben ni pueden descontar de su liquidación compensación salarial alguna a favor de la empresa por falta de preaviso.

Por tanto, la empresa está obligada a pagar al trabajador todos y cuantos conceptos salariales y extrasalariales haya devengado hasta el momento de la efectividad de la extinción del contrato por la no superación del periodo de prueba, tanto si esta fue la causa esgrimida por el trabajador como por la empresa.

Si la empresa no paga en la liquidación y finiquito todos estos conceptos, el trabajador debe firmar el finiquito con la expresión RECIBIDO DOCUMENTO DE FINIQUITO EL DÍA XXXXXX; Y NO PAGADO. NO CONFORME CON EL MISMO.

Ahora bien, para reclamar cualquier cantidad que, por cualquier concepto, nos adeude la empresa y no nos haya sido abonada por esta, existe un plazo de PRESCRIPCIÓN de UN AÑO, es decir debes y puedes reclamar frente a la empresa antes de que transcurra un año desde la obligación de la empresa de pagarnos.

La reclamación de la cantidad debe realizarse necesariamente, en un primer paso, por la interposición de una papeleta de conciliación ante los servicios de mediación y conciliación que territorialmente te correspondan. Por dichos servicios, dependientes de cada comunidad autónoma, procederán a citarte para la celebración de un acto de conciliación con tu empresa. Si llegado el día de la conciliación llegáis a un acuerdo, por ejemplo, porque te abona o se compromete a abonarte lo que le reclamas, se levanta un acta de conciliación con avenencia entre las partes con el compromiso de la empresa a pagarte y ahí se termina todo.

Si no llegáis a un acuerdo, el siguiente paso es interponer una demanda ante la jurisdicción social en reclamación de cantidad frente a tu empresa.

Para poder calcular la misma, el abogado o asesor laboral, tiene que tener todos los datos necesarios, como son contrato de trabajo, carta de extinción de la relación laboral, últimas nóminas, convenio colectivo aplicable, y de la conjugación de dichos datos, extraer la liquidación y/o indemnización a la que tienes derecho.

También constituye una infracción muy grave, en virtud del artículo 8, de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) el impago o retraso reiterado en el pago del salario debido. Por lo que se puede denunciar ante los Servicios de Inspección Provincial que territorialmente te corresponden.

Es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT, que te asesorarán sobre las actuaciones a realizar.

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