Cuando una empresa modifica de forma unilateral las condiciones de trabajo de un empleado con larga trayectoria —como puede ser el cambio de una jornada continua a una jornada partida— surgen dudas clave sobre los derechos del trabajador y las posibles vías de actuación. Este tipo de decisiones, reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, pueden tener un impacto significativo en la conciliación, la organización personal y las condiciones laborales.

A partir de esta consulta que nos envía un lector, analizamos en qué casos estos cambios se consideran sustanciales, qué opciones tiene el trabajador ante ellos —desde aceptarlos hasta impugnarlos o rescindir el contrato— y qué implicaciones tienen en materia de indemnización y acceso a la prestación por desempleo. Esta es la pregunta que nos envía:

"Tengo contrato de trabajo con la misma empresa desde el mes de diciembre de 1.997, hasta hoy, de forma ininterrumpida. Si la empresa modifica de forma unilateral mi horario de trabajo (jornada continua a jornada partida, por ejemplo), y no estoy conforme con el mismo. ¿qué opciones o alternativas tengo?: ¿Puedo negarme a aceptar este cambio? ¿Puedo rescindir mi contrato de trabajo? ¿Tendría derecho a paro? ¿Y a una indemnización? ¿De qué importe?"

¿Puede la empresa cambiar tu jornada laboral de forma unilateral?

El art. 41 ET regula la facultad del empresario de modificar sustancialmente y de forma unilateral las condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, siempre que se fundamenten en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y se cumplan los límites y el procedimiento que dicho precepto establece.

El problema radica en determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguirse para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET y cuándo no tiene tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial.

Al respecto, la doctrina laboralista viene entendiendo que existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando concurran dos circunstancias:

Uno, se produzcan modificaciones o cambios que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre las que se encuentran a título de ejemplo, las modificaciones previstas en la lista del art. 41.1 ET.

“Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.”

Dos, que dichas modificaciones sean importantes, transcendentes o significativas desde la perspectiva cualitativa y temporal y, su efecto sobre las condiciones afectadas, sea real o potencialmente dañoso para la persona trabajadora.

¿Qué ocurre ante una modificación sustancial?

Como podemos ver, la determinación sobre si una modificación es sustancial o no necesita del estudio del caso concreto. Sin embargo, a modo ejemplificativo, la jurisprudencia ha calificado como sustancial: la supresión de percepciones extra salariales, como dietas, la supresión de un complemento salarial específico, la modificación de las condiciones para el percibo de un complemento salarial anual, la modificación del sistema de cálculo de la retribución por incentivos la paralización de la aportación al plan de pensiones por razones económicas o la modificación del sistema de guardias, la alteración del periodo de disfrute de las vacaciones.

Concretamente en relación con el paso de horario continuado a jornada partida, la Audiencia Nacional en Sentencia de 20 de septiembre de 2017 (nº Rec. 202/2017) ha considerado dicha modificación como sustancial:

“Pues bien, operando la modificación efectuada sobre una condición de trabajo, de origen contractual, que incide sobre una materia de las expresamente previstas en el art. 41.1 E.T (b) Horario y distribución del tiempo de trabajo),y que ciertamente causa un perjuicio a los trabajadores pues viene a suponer una anticipación de su incorporación a su puesto de trabajo y una demora en el abandono del mismo, con una interrupción escasa durante la cual apenas podrá dedicar tiempo a sus quehaceres personales, hemos de considerar con arreglo a lo expuesto el carácter sustancial de la misma, y no habiéndose seguido los trámites del art. 41.4 E.T en atención al número de trabajadores afectados, debemos decretar la nulidad de la misma con arreglo a la previsión del art. 41.3, párrafo último E.T , procede decretar la nulidad de la misma, y estimar la principal de las pretensiones de la demanda.”

Asumiendo que nos encontremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual, como pudiera ser el paso de horario continuado a jornada partida, la empresa está obligada a seguir los trámites que establece el ET para su aplicación, esto es: deberá notificarla al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

¿Qué sucede ante una decisión unilateral de la empresa?

Frente a la decisión unilateral de la empresa de proceder a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, la persona trabajadora tiene tres opciones o alternativas:

  1. Asumir la modificación.

  2. Rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses, en el caso de que el trabajador o trabajadora resultase perjudicado por la modificación sustancial.

  3. Sin perjuicio de que la modificación entre en vigor en el plazo correspondiente, la persona trabajadora podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación. En este caso, hay que tener en cuenta que, si el juzgado o el tribunal considerara la modificación justificada, seguiría viva la posibilidad de solicitar la rescisión indemnizada del contrato.

Como se observa, no se contempla la posibilidad de que la persona trabajadora se niegue o no cumpla con el cambio o la modificación impuesto por la empresa, dado que esta actuación pudiera suponer causa de despido disciplinario.

Por último, en caso de que se opte por la rescisión indemnizado del contrato de trabajo, hay que tener en cuenta que esta es una de las situaciones legales de desempleo contempladas por el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social como situaciones que van a permiten a las personas trabajadoras acceder a las prestaciones por desempleo, siempre que reúnan los requisitos exigidos.

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