PREGUNTA:

Ana. F.

Hola buenos días me han hecho un despido procedente en el que no estoy de acuerdo y quiero saber cómo proceder gracias.

RESPUESTA:

Buenos días Ana, debido a lo escueto de tu pregunta, como más adelante te indicaremos, es importante que acudas cuanto antes a servicios jurídicos especializados, para que te asesoren atendiendo a mas datos de los que tú nos aportas, no obstante, procedemos a dar respuesta de cómo actuar ante una comunicación de despido por la importancia, los plazos y el interés general que tiene esta pregunta.

Lo primero y muy importante, cuando recibimos una carta de despido, además de hacer reflejar en la misma y en la propuesta de finiquito que nos plantea la empresa, la reseña “RECIBIDO en Fecha de XXX y NO CONFORME”, debemos acudir lo más rápido posible a los servicios jurídicos del sindicato, a efectos de que valoren si debemos impugnar dicho despido ante la jurisdicción social, y califiquen ante que tipo de despido nos enfrentamos. Dicha impugnación será en un primer momento, con la interposición de la papeleta de conciliación ante los servicios administrativos de la comunidad o territorio que nos corresponda, servicios de mediación, arbitraje y conciliación. Existirá, tras la interposición de la papeleta de conciliación por despido, una citación de las partes afectadas, intentándose una conciliación sobre el despido efectuado en tu persona. Esa conciliación versa, sobre si la empresa retira o deja sin efecto el despido realizado con readmisión de la trabajadora en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir, o bien si se ratifica en la empresa en el despido realizado y reconoce la improcedencia del mismo con oferta indemnizatoria del trabajador despedido en los términos que más adelante te explicaremos, o por el contrario, se ratifica también en el despido y en la extinción de la relación laboral , sin ofrecer ni la readmisión ni la indemnización del trabajador, con lo cual, no existiría avenencia entre las partes en este último supuesto.

Posteriormente, se formalizará por el técnico en derecho, la demanda correspondiente en sede judicial social, para el supuesto que no se alcanzase un acuerdo con la empresa en dicha sede administrativa o bien la empresa no compareciese al acto de conciliación. Y ello es así, puesto que existe un plazo improrrogable de caducidad de 20 días en los cuales se ha de impugnar el despido, plazo este en los que no computan los días festivos, sábados y domingos.

Como el trabajador no es técnico en derecho, para conocer si se dan los supuestos exigidos legalmente para que estemos ante un verdadero despido, nosotros siempre aconsejamos el firmar, tanto la carta de despido, como la propuesta de liquidación y finiquito que entrega la empresa, en el momento del despido con la expresión que antes te hemos manifestado de recibida en fecha y no conforme. También podemos solicitar la presencia en la entrega de la carta de despido, de nuestros representantes legales en la empresa, miembros del comité de empresa, delegados de personal, o delegados sindicales, lo cual aconsejamos sea así solicitado, por ser muy conveniente para nuestra defensa e intereses.

Ello es así, por numerosas razones, y entre las más importantes están que si así firmas, el finiquito no tiene carácter liberatorio y/o de aceptación de los términos económicos y formales del mismo frente a la empresa, teniendo tiempo el trabajador para poder informarse en los servicios jurídicos del sindicato, ante qué tipo de despido estamos, si el ofrecimiento económico es correcto, y como debemos actuar en cualquier supuesto.

Muchas veces, la oferta indemnizatoria del despido, aun estando este bien justificado a priori, ha sido calculada erróneamente, y por ello el despido, una vez impugnado en sede judicial, puede ser calificado como despido improcedente.

Por ello, cuando el error de cálculo no es un mero error excusable, sino una falta absoluta de diligencia en el cálculo de la citada indemnización y ante dicho error inexcusable, el despido va a ser declarado improcedente.

Por tanto, hasta aquí como puedes comprobar, un despido , que en principio la empresa califica como procedente, puede llegar a ser calificado como improcedente, entre otras razones más técnicas, ya sea porque así lo reconozca la propia empresa, o porque una vez impugnado el mismo ante la jurisdicción social, este sea declarado como improcedente, al no quedar suficientemente acreditadas las causas, sean estas objetivas o disciplinarias del despido, o bien,  la medida del despido no sea proporcional a la causa alegada por el empleador.

La calificación de dicha improcedencia , implica sustancialmente, que la empresa ha de optar entre readmitir  al trabajador en las mismas condiciones de empleo que tenía en la empresa con anterioridad a su despido y con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta su reincorporación de nuevo en su puesto de trabajo, o bien, a indemnizarle con una cuantía de 45 y/o 33 días por año de trabajo, en el primer caso con un tope de 42 mensualidades y en el segundo supuesto de 33 días con un tope de 24 mensualidades de salario bruto con parte proporcional de pagas extras, según viniese percibiendo el trabajador y ello dependiendo si la relación laboral se inicia o no con anterioridad a Febrero de 2012.

En lo que se refiere al despido disciplinario, recogido en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, está basado, en posibles incumplimientos graves y culpables imputables al trabajador. A saber:

 2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En este supuesto, si el despido disciplinario, es confirmado como despido procedente por un juzgado de lo social, el trabajador NO TIENE DERECHO a indemnización alguna por la extinción de su relación laboral, y solo a la percepción de los salarios devengados y no abonados, con carácter previo a la efectividad del despido, así como la parte proporcional de vacaciones pendiente y pagas extraordinarias.

Es por ello, que ante las consecuencias tan negativas y perjudiciales para el trabajador se hace necesario la impugnación de dicho despido disciplinario ante la jurisdicción social.

Es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT, que te asesorarán sobre las actuaciones a realizar. * Si quieres información más detallada sobre este tema, dirígete a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes