PREGUNTA
Buenos días,
Llevo trabajando en la misma empresa más de diez años y siempre se han regido por el Estatuto de los Trabajadores, a pesar de todas las reclamaciones de incorporar el convenio correspondiente.
Ahora se han decidido a aplicar el convenio perteneciente a nuestro sector y para las nóminas aplican las tablas salariales correspondientes, tal cual aparecen en el convenio. Les he intentado explicar que al menos la antigüedad me la tienen que reflejar, pero me dicen que como lo aplican desde ahora no tienen obligación.
¿Qué es lo que tendría derecho a reclamar en este caso?
RESPUESTA:
La antigüedad no es más que el tiempo de permanencia del trabajador en la empresa. Suele venir reflejada en la nómina, si bien dicho dato no resulta preceptivo, de conformidad con la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994 (modificada por la Orden de 6 de noviembre de 2014), que determina el contenido mínimo del recibo de salarios.
La antigüedad del trabajador en la empresa influye, principalmente, en dos aspectos: su retribución —si fuera el caso— y en el supuesto de despido.
En cuanto a la retribución, el art. 25.1 del Estatuto de los Trabajadores (“Promoción económica”), señala que:
“El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.”
La antigüedad puede ser relevante a la hora de percibir un complemento salarial, como es el caso del complemento personal por antigüedad o experiencia, o también a la hora de promocionar profesionalmente (si aparece ligada a dicha antigüedad); pero en ambos casos habrá que estar a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación o, en su caso, en el contrato individual. Y es que el concepto antigüedad y su retribución solo cobra relevancia en tanto esté establecido en el convenio colectivo de aplicación o, si fuera el caso, en el contrato de trabajo. Así, hay sectores productivos en los que la remuneración por este extremo no ha existido nunca o ha desaparecido, y otros en los que forma parte del sistema retributivo.
Sin embargo, para calcular la indemnización por despido objetivo o por despido improcedente, la antigüedad del trabajador se ha de computar desde el inicio de la relación laboral con la empresa (con independencia del convenio colectivo), siempre que no haya habido interrupciones significativas (por regla general no más de 20 días hábiles) entre los sucesivos contratos de trabajo que haya podido suscribir el trabajador con la empresa y se mantenga, por tanto, lo que se denomina la “unidad del vínculo contractual”.
Los convenios colectivos sectoriales que establecen, dentro de su estructura retributiva, el denominado complemento de antigüedad, lo suelen vincular con el tiempo de prestación de servicios en la empresa. Así, tal y como señala el Tribunal Supremo, con este complemento se compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, circunstancias que no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador. Existen supuestos, como los de cambio del convenio colectivo de aplicación (p. ej. En los casos de sucesión de empresa del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores), en los que la antigüedad generada al amparo del primer convenio se consolida en un complemento personal del trabajador y se empieza a generar un nuevo complemento de antigüedad conforme al nuevo convenio de aplicación. Sin embargo en el caso que nos plantea no estamos ante ese supuesto, ya que la aplicación del convenio no es consecuencia de una sucesión de empresa.
Por ello, centrándonos en su consulta y sin perjuicio de que habría que analizar la concreta regulación contenida en el convenio colectivo de aplicación, a priori sería defendible que el complemento de antigüedad se ha de calcular, no desde la fecha de aplicación del convenio colectivo que lo regula, sino desde el inicio de su relación laboral con la empresa (siempre que así venga referido en el convenio, esto es, como tiempo de prestación de servicios en la empresa).
En su caso resulta muy aconsejable que un profesional del derecho le asista y asesore, por lo que le recomendamos que acuda a los gabinetes jurídicos de UGT para exponer su caso de forma más completa.
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