RESPUESTA: Hola, Buenos días, a falta de conocer el convenio regulador para el sector correspondiente, acudimos a los establecido en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el artículo 52 se recoge la extinción de contrato por causas objetivas, pues no indicas a que tipología de despido te refieres, empezando por contestarte suponiendo que el citado despido se produjese por causas objetivas y siendo aquellas por causas ajenas al trabajador, de carácter económico, técnicas, organizativa o productivas. Se trata de causas que atañen a la empresa y, por tanto, no imputables al trabajador
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. d) Por faltas de asistencia al trabajo. e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados (…).”.
En este sentido te recordamos que el despido en cuestión deberá ser comunicado al trabajador por escrito, expresando la causa de extinción del contrato laboral, de una forma clara y precisa, que permita al trabajador tener conocimiento cierto de cual es o son los motivos y causas de naturaleza objetiva que justifican su despido , y ello con la finalidad de no generarle indefensión y de poder proceder a impugnar dicho despido ante la jurisdicción social , si no estuviese conforme con las causas alegadas, por ser estas inciertas, ambiguas o de entidad insuficiente para proceder a despedirle. Simultáneamente, la empresa ha de poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente de veinte días por año de servicio, y con un máximo de 24 mensualidades, y hacer efectivo el pago de la citada indemnización como máximo en el momento de efectividad del citado despido, so pena de convertir dicho despido objetivo, en despido improcedente ante la falta de abono de dicha indemnización. Además, hemos de recordar que el citado despido se ha de comunicar con un preaviso de quince días, sustituible por la compensación económica de tantos días de salario como falta de preaviso se haya producido.
Por otro lado, el Estatuto del Trabajador también prevé otra modalidad de extinción del contrato de trabajo en el artículo 54 sobre despido disciplinario, por causas imputables al trabajador, siendo éstas por despido basado en un incumplimiento grave del trabajador. Se tendrán en consideración en este apartado las faltas repetidas e injustificadas, la desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución del rendimiento de trabajo continuada, etc.
En esta misma línea, El despido de considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Por otra parte, el despido se considerará improcedente cuando, no se acrediten los incumplimientos alegados por el empresario y de otro, por incumplimiento en los defectos de forma (art.55.4 ET).
Desconocemos la causa concreta de despido, luego, en atención a lo expuesto, entendemos que se trata de un despido disciplinario improcedente del artículo 56 del estatuto. Si el despido se declarara finalmente improcedente, el empresario, deberá optar en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, hasta el máximo de 24 mensualidades, si la antigüedad del trabajador en la citada empresa se inició con posterioridad a febrero de 2012. Si fuese anterior a esta fecha, la indemnización seria de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades hasta febrero de 2012, y si no se han alcanzado 24 meses de indemnización, seguir calculando 33 días por año hasta alcanzar como tope de indemnización las veinticuatro mensualidades.
Téngase en cuenta, lo previsto en el 56.2 ET apartado 1) para los despidos anteriores al 12/02/2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha con un máximo de 42 mensualidades, 2) para los despidos declarados improcedentes a partir del 12/02/2012, la indemnización por despido será de 33 días por año hasta un máximo de 24 mensualidades.
Cabe la posibilidad, en atención a lo planteado en su solicitud, de considerar el despido como nulo, pues se extingue su situación laboral, tal y como indica, como consecuencia de la larga duración de su baja por incapacidad, lo que impide su reincorporación al puesto de trabajo. El artículo 55.5. del Estatuto de los Trabajadores, así como, el artículo 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, prevén la nulidad del despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En este caso, cabe la posibilidad de la declaración de nulidad del despido y abono de indemnización por vulneración de los derechos fundamentales, por razón de trato desfavorable, consecuencia de su larga enfermedad.
Finalmente, el Tribunal Supremo en la sentencia del 15 de marzo de 2018 (STS 1244/201), sobre despido de trabajador en situación de incapacidad temporal, manifestó lo siguiente: “La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de discapacidad”. Cabe, por tanto, el riesgo para este tipo de despidos, por causas que afectan o vulneran los derechos fundamentales del trabajador a causa de su larga enfermedad, de ser considerados nulos.
Y por último , respecto de la pregunta relativa a la prestación por desempleo, le contestamos en el sentido afirmativo de que en el caso que su contrato se extinga por causas no imputables a su voluntad , como es en el caso de despido , cualquiera que fuese su causa , en atención a los años que usted afirma ha trabajado y cotizado , la respuesta es que sí tendría derecho a 24 mensualidades de prestación por desempleo , previa tramitación y solicitud dentro de los quince días posteriores al despido ante las oficinas de Servicio Público de Empleo Estatal. (SEOPE). La cuantía del mismo Será del 70% de la base de cotización por desempleo del promedio de los últimos 180 días, durante los seis primeros meses, y del 50% de la citada base de cotización, a partir del sexto mes y hasta el final de la prestación por desempleo reconocida.
Por ello, se trata de una problemática ciertamente compleja y variada por lo que es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT, que te asesorarán sobre las actuaciones a realizar. * Si quieres información más detallada sobre este tema, dirígete a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes
