El mes de diciembre está a una semana de hacer aparición y llegará una vez conocida la inflación adelantada del mes de noviembre, dato que publicará el Instituto Nacional de Estadística (INE) el próximo miércoles 29. El dato acumulado desde enero se sitúa en el 3,4% y se espera que suba unas décimas más antes del cierre del año, momento en el que la revalorización salarial se pone sobre la mesa. Una de las preguntas que más se hacen los trabajadores llegadas estas fechas es si su empresa está obligada a subirle el sueldo conforme al IPC.
La respuesta a esta cuestión no es cerrada y no puede zanjarse con un sencillo “no” o una plácido “sí”. La negociación colectiva es vital para responder a esta pregunta, dado que la empresa no está obligada por ley a subir el sueldo de sus empleados en función del IPC medio con el que se cierra el año. El incremento salarial que debe aplicar el empresario es el reflejado en el convenio en vigor, sea sectorial, autonómico, o empresarial. No obstante, existen convenios que registran una cláusula de revisión salarial que recoge que el aumento anual deberá situarse, como mínimo, al mismo nivel que el IPC.
El Estatuto de los Trabajadores, norma estatal básica que regula las relaciones laborales, no recoge ningún tipo de obligatoriedad que recaiga sobre el empresario a la hora de vincular los salarios al IPC. Sin embargo, lo pactado dentro del Convenio Colectivo es de obligado cumplimiento para las partes, aunque la parte empresarial termina por descolgarse en múltiples ocasiones aludiendo diferentes condicionantes. Más allá de lo pactado entre agentes sociales, existen situaciones que sí obligan al empresario a subir el sueldo a sus trabajadores.
Situaciones que obligan a subir los salarios
La causa más habitual en los últimos años que ha propiciado la subida automática y obligatoria de los salarios de muchos trabajadores es el ascenso del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Ningún asalariado puede desarrollar su actividad laboral, por lo menos no legalmente, percibiendo una retribución inferior al mínimo establecido por ley. En estos momentos, la cantidad mínima que un trabajador puede cobrar por una jornada completa es de 1.080 euros al mes en 14 pagas (1.260 euros en 12 pagas) o, lo que es lo mismo, 15.120 euros anuales.
Ningún trabajador puede cobrar menos de esta cantidad independientemente de lo que refleje el convenio. De hecho, la revalorización del SMI produce que, a la hora de revisar los convenios caducados, las tablas salariales crezcan. De cara a 2024, la menor subida que se contempla para el SMI es la propuesta por la patronal, que supone un 3% (32 euros al mes). El Gobierno, que cuenta con la competencia, ya ha advertido que mínimo será igual al IPC y los sindicatos exigen porcentajes mucho mayores.
Así, si la nómina de un trabajador se encuentra por debajo de la nueva cuantía que se defina del SMI deberá incrementarse automática y obligatoriamente hasta alcanzar dicha cantidad. No obstante, esta no es la única obligación que afecta a las empresas. Dejando al margen el efecto de los Convenios Colectivos ya citado, también existen otro tipo de acuerdos a los que debe darse cumplimiento. Este el caso de los pactos alcanzados por empleado y empleador que aparecen en el contrato, cláusula que el empresario no podrá incumplir.
Sobre la negociación de los Convenios Colectivos, los sindicatos y la patronal firmaron el pasado mes del año el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC). El texto definitivo es tan solo es una recomendación para las negociaciones de los convenios que tendrá lugar a nivel sectorial y de empresa y deberán ser los agentes de cada negociación los que definan las cantidades.
Recomendaciones del acuerdo
El pacto refleja una subida salarial del 4% para 2023, del 3% para 2024 y de la misma cantidad para 2025, lo que, en suma, supondría un incremento de los salarios del 10% a tres años vista. Según los sindicatos, el acuerdo da facilidades de cara a consagrar el acuerdo de los aproximadamente 1.300 convenios pendientes y llegará a aquellos sectores con menor representación. No obstante, la parte sindical renunció a su pretensión de acordar una subida retroactiva que afectase al ejercicio de 2022, que se cerró con una inflación media del 8,5%.
El acuerdo no contempla la recuperación del poder adquisitivo de los trabajadores con respecto al año anterior, el más duro en términos de evolución de precios, lucha que se traslada a cada mesa de negociación en la que se debate en torno a esta problemática, aunque sin un pacto al que la parte sindical pueda agarrarse.
El aspecto que si consiguieron contemplar los sindicatos es el de la cláusula de revisión salarial, aunque esta no tiene en cuenta los beneficios empresariales y tan solo puede incrementar la subida en un punto. Concretamente, podrá aportar, como mucho, un 1% adicional a la subida, siempre y cuando esta esté por debajo del Índice de Precios de Consumo (IPC) que se marque de media a cierre de año. Es decir, si en 2023 el IPC anual es superior al 4%, la subida salarial podría alcanzar hasta un 5%.
