PREGUNTA

El día 4 de Julio de este año inicié mi relación laboral con la empresa.

Mirando el contrato, me he dado cuenta de que rige desde fecha 11 de Julio, con lo que se ahorraron mi seguridad social de una semana.

Tengo pruebas de WhatsApp de la empresa, en los que puedo justificar que estaba trabajando esos días.

Mi relación con la empresa es bastante tensa, hasta el punto de que me han eliminado de los grupos de la empresa (también tengo pruebas). Mi tirantez viene desde que reclamé que pusiesen calefacción, ya que era imposible trabajar, y nos pusieron dos radiadores en un local de 200 metros (de risa).

Veo que quieren que yo renuncie y me marche con una mano delante y otra detrás, lo cual no haré.

¿Puedo solicitar la extinción de contrato por incumplimiento por parte de la empresa, ante todos estos acontecimientos?

Claro está que ni ellos ni yo queremos seguir.

Gracias

RESPUESTA

Hola,

Nuestra legislación laboral permite que, en caso de incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, el trabajador pueda extinguir el contrato de trabajo.

Así, el art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), considera “justas causas” por las que el trabajador puede voluntariamente solicitar la extinción del contrato las siguientes:

“a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.”

En todos estos supuestos, el trabajador tiene derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades, para los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012. La indemnización para los contratos suscritos con anterioridad se rige por la Disposición Transitoria Undécima del Estatuto de los Trabajadores) y además podrá percibir la prestación por desempleo si reúne el período de cotización necesario (mínimo 360 días).

Ahora bien, para que el trabajador pueda resolver el contrato de trabajo por la vía del art. 50.1 del ET, es necesario que exista una resolución judicial que así lo declare. Ello es debido a que la sentencia firme que recaiga tiene carácter constitutivo de la extinción contractual.

Ello implica que el trabajador debe continuar prestando servicios para el empresario hasta que exista una sentencia firme que declare la extinción de la relación laboral. Sin embargo, la Jurisprudencia ha establecido excepciones a esta obligación de permanencia en el puesto de trabajo, como son en los casos de vulneración de la integridad y dignidad del trabajador, o de grave perjuicio patrimonial (ej. ante impago reiterado de salarios).

Además, cabe también la posibilidad de solicitar medidas cautelares al amparo del art. 79.7 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, entre las que se puede llegar a acordar la suspensión de la relación laboral.

La Jurisprudencia ha sostenido reiteradamente que las causas resolutorias del art. 50 del ET, así como la nota de trascendencia o gravedad del incumplimiento empresarial, se deben interpretar restrictivamente (entre otras, Sentencias del Tribunal Supremo de 19/02/1987 y 12/03/1987), sin que pueda incidirse en la aplicación automática de dicho precepto, debiendo sustentarse el efecto sancionador de la resolución contractual en la “voluntad empresarial deliberadamente rebelde al cumplimiento de sus obligaciones o cuando surja un hecho obstativo de suficiente entidad en la economía del contrato que impida su cumplimiento” (Sentencia Tribunal Supremo de 24/03/1992).

Es evidente que el empresario tiene la obligación de dar de alta al trabajador y cotizar por él a la Seguridad Social. Dicha obligación viene establecida en la legislación de Seguridad Social y se conecta directamente con el contrato de trabajo, de ahí que se pueda afirmar que el hecho de no dar de alta o de no cotizar por el trabajador constituye un incumplimiento empresarial grave, en los términos del art. 50 del ET. Así lo ha considerado, p.ej., la sentencia del TSJ Galicia 18/05/2002 (rec. suplicación 1856/2002), que sostiene que el incumplimiento empresarial en cuanto a la afiliación del trabajador en el sistema de la seguridad social es subsumible en el Art. 50 del ET.

Ahora bien, la Jurisprudencia también ha señalado que, si transcurren varios meses desde que se produjo el supuesto incumplimiento empresarial sin que el trabajador accione frente a él, se entiende que admite tácitamente dicha situación, es decir, que el incumplimiento ha sido tolerado por el trabajador (Sentencias del Tribunal Supremo de 17/07/1986 y 13/11/1987), en cuyo caso no estaría justificada su voluntad extintiva al amparo del art. 50 del ET.

Pues bien, centrándonos en su consulta, en ella denuncia que la empresa no cotizó por Vd. durante la primera semana de trabajo (no concreta si se le abonó o no el salario correspondiente a esa semana), y que le han eliminado de los grupos de la empresa (entendemos que son grupos de whatsapp) a raíz de que reclamar que pusieran calefacción en el centro de trabajo. ¿Estos incumplimientos empresariales se pueden considerar lo suficientemente graves para poder solicitar la extinción indemnizada del contrato?

Respecto a la falta de cotización de la primera semana de trabajo, un dato importante a tener en cuenta es que la fecha de inicio de la prestación laboral viene indicada en el contrato de trabajo (señala el 11 de julio de 2018, en lugar del 4 de julio), y que dicho contrato está firmado por Vd., luego se podría aplicar la Jurisprudencia antes citada sobre la “tolerancia” del trabajador, al haber transcurrido varios meses desde que se produjo el incumplimiento empresarial sin haber accionado frente a él.

Por otra parte, resulta evidente que si Vd. dispone de pruebas (varios WhatsApp) para poder acreditar que la relación laboral se inició una semana antes de lo que se estipula en el contrato de trabajo, puede denunciar esta situación ante la Inspección de Trabajo para que levante acta de infracción y sanción, obligando a la empresa a abonar, con los recargos correspondientes, las cotizaciones sociales correspondientes a dicho período.

Respecto a la eliminación de los grupos de whatsapp de la empresa, en principio y sin poder hacer una valoración más exhaustiva en relación con otras circunstancias que pudieran concurrir, no parece que pueda constituir por sí solo un incumplimiento empresarial lo suficientemente grave como para justificar la extinción contractual por voluntad del trabajador al amparo del art. 50 del ET; salvo que se acredite que, junto a otra serie de hechos, ello pudiera ser constitutivo de una situación de acoso laboral o mobbing.

Por ello es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho le asista y asesore, por lo que le recomendamos que acuda a los gabinetes jurídicos de UGT. Si quiere información más detallada sobre este tema, le recomendamos que se dirija a cualquiera de nuestras sedes, puede localizarlas aquí: http://www.ugt.es/sedes