Despido colectivo

PREGUNTA

Buenas tardes,

Trabajo en una pyme desde 2006 y el pasado 21 de enero de 2019 nos han comunicado que inician el procedimiento de despido colectivo para los 10 trabajadores de la empresa, dándonos la dirección un preaviso y convocándonos a una reunión para el comienzo de consultas el 5 de febrero.

Me gustaría conocer mis derechos y deberes en relación a este procedimiento, en particular:

-¿Qué obligación tengo en relación a las horas de trabajo? He leído que hay un crédito de horas en las que puedo ausentarme para la búsqueda de empleo. ¿Cuántas horas son?, ¿Cómo se deben solicitar? ¿Qué otros derechos puedo tener en este periodo?

-Hemos sabido que la dirección pretende que haya una parte de los trabajadores que se queden unas semanas más que los demás para "ayudar en el proceso concursal". ¿Esto es posible? ¿La decisión de las personas que se quedan más tiempo debe seguir alguna regla? Yo en particular, soy la persona que más tiempo lleva en la empresa y que tiene una mayor indemnización y me hace pensar que me quieran tener hasta el final por si encontrara un empleo antes de que se haga efectivo mi despido, y por tanto perdiera la indemnización si me marchara.

-¿Qué implica formar parte de la comisión de representación? ¿Requeriría quedarse hasta que el procedimiento concursal termine o puedes desvincularte antes?

- La empresa en principio cumple con los criterios de despido colectivo por motivos económicos, con varios ejercicios de pérdidas consecutivos. Por ley corresponden para el despido 20 días por año trabajado, ¿verdad? ¿Hay alguna consideración adicional a tener en cuenta en la negociación?

- ¿Cuánto tiempo puede pasar entre que despidan a una parte de los empleados y al resto?

Si hay alguna otra consideración que deba tener en cuenta, por favor me gustaría conocerla puesto que no dispongo de información alguna al respecto.

Muchas gracias de antemano y saludos,

RESPUESTA

Hola,

El procedimiento de despido colectivo está regulado en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre (RD 1483/212), por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (publicado en el BOE nº 261, de 30/10/2012).

Dicha regulación está prevista para supuestos en los que, debido a la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario procede a despedir, en un periodo de noventa días, a un número de trabajadores que supere los umbrales establecidos en el art. 51 ET, que son:

a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

También tiene la consideración de despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5.

El procedimiento de despido colectivo debe ir precedido de un período de consultas con la representación legal de los trabajadores, que tendrá una duración máxima de 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores (si bien cabe que las partes puedan prolongar dicho plazo de mutuo acuerdo si la negociación sigue abierta; Sentencia Audiencia Nacional nº 1598/14, de 10/04/2014).

Para poder celebrar el período de consultas es necesario que, previamente, se constituya la “comisión representativa” de los trabajadores. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de esta comisión representativa es de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de constitución de la comisión representativa pueda impedir el inicio y transcurso del periodo de consultas, de manera que su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Una vez constituida la comisión representativa, la comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se han de consignar los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación empresarial a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una Memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como de la documentación contable, fiscal, y los informes técnicos que se relaciona en el RD 1483/2012.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (SEPE) y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas.

El período de consultas se debe realizar en una única comisión negociadora, si bien, en caso de existir varios centros de trabajo en la empresa, dicha comisión quedará circunscrita a los centros afectados por el despido colectivo.

La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa corresponde a los sujetos indicados en el art. 41.4 ET, en el orden y condiciones señalados en el mismo, que es:

Tienen prioridad para erigirse como únicos interlocutores las secciones sindicales, siempre que éstas así lo acuerden y tengan la representación mayoritaria en los Comités de Empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados.
En defecto de lo anterior, la intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:
Si el despido colectivo afecta a un solo centro de trabajo, corresponderá al Comité de empresa o delegados de personal. Si no existen representantes de los trabajadores, éstos podrán optar entre: i) elegir democráticamente una comisión “ad hoc” de un máximo de 3 miembros, integrada por trabajadores de la propia empresa, o ii) atribuir su representación a una Comisión de igual número de componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la empresa.
Si el despido afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:
Al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en el que se hubiera acordado su creación.
En su defecto, a una “comisión representativa” que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1ª) Si todos los centros de trabajo afectados por el despido colectivo cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por éstos.

2ª) Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión “ad hoc”, en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones “ad hoc”, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión “ad hoc”, se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3ª) Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones “ad hoc”, en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos anteriores, si como resultado de la aplicación de estas reglas el número inicial de representantes fuese superior a 13, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados por el despido colectivo.

El período de consultas con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo.

Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 ET. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

La decisión empresarial podrá impugnarse, tanto individualmente por los trabajadores afectados, como colectivamente, a través del procedimiento regulado en el art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Una vez expuesta a grandes rasgos cuál es la regulación del procedimiento de despido colectivo, pasamos a dar respuesta a las preguntas concretas que se plantean en su consulta.

Durante el desarrollo del período de consultas y salvo acuerdo expreso o concesión empresarial, no existe ningún derecho del trabajador a poder ausentarse de su puesto de trabajo para buscar otro empleo.

Dicho derecho sí existe en el despido individual por causas objetivas (art. 53 ET), concretamente en el apartado 2, que contempla el derecho a una licencia de 6 horas semanales durante el período de 15 días de preaviso, con el fin de buscar nuevo empleo; sin embargo, como hemos señalado, no resulta aplicable al despido colectivo.

No existe ninguna regla al respecto, ya que dependerá de si el período de consultas finaliza con o sin acuerdo, y en su caso, el contenido que se pacte en el acuerdo. Es habitual, sobre todo en los procedimientos de despido colectivo concursales de liquidación, que se establezca un plazo para proceder a las extinciones de los contratos de trabajo con el fin de hacer una liquidación ordenada de la empresa. En estos casos, si el juez del concurso autoriza esta medida, las extinciones de los contratos no se producirán hasta la fecha señalada en el Auto del Juez que autoriza tales extinciones. Si con carácter previo a que llegue el momento de la extinción el trabajador dimite o cesa en su puesto de trabajo, perderá el derecho a percibir las indemnizaciones pactadas (en su caso la legal).

-¿Qué implica formar parte de la comisión de representación? ¿Requeriría quedarse hasta que el procedimiento concursal termine o puedes desvincularte antes?

En los procedimientos de despido colectivo los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa (art. 51.5 ET). Algunos tribunales han considerado que esta prioridad de permanencia también es aplicable a los miembros de las comisiones “ad hoc” (Sentencia TSJ País Vasco 10/07/2013, rec. 1148/2013). Ahora bien, la comisión representativa “ad hoc” está previsto que desarrolle sus funciones solo durante el período de consultas, de manera que sus funciones de representación finalizan al acabar el período de consultas. Por lo tanto, en caso de que exista un procedimiento de despido colectivo concursal, una vez finalizado el período de consultas con la comisión representativa, no es necesario que los integrantes de dicha comisión se queden hasta la finalización del concurso, salvo lo indicado anteriormente.

También mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, se pueden establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos (distintos de los representantes de los trabajadores), tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

La indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, es la que contempla la ley, pero puede ser mejorada por el empresario o mediante acuerdo en el período de consultas.

En el caso del procedimiento de despido colectivo concursal, las indemnizaciones se han de ajustar a lo establecido en la legislación laboral, salvo que ponderando los intereses afectados por el concurso, se pacten de forma expresa otras superiores que, en su caso, deberán ser aprobadas por el juez del concurso (art. 64.6 de la Ley Concursal).

- ¿Cuánto tiempo puede pasar entre que despidan a una parte de los empleados y al resto?

Como señalábamos anteriormente, no existe un plazo legalmente establecido para poder llevar a cabo las extinciones, una vez finalizado el período de consultas y habiendo comunicado el empresario a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo dentro de los 15 días siguientes a la finalización del período de consultas.

Ahora bien, si las extinciones individuales se difieren mucho por parte de la empresa, puede suceder que cuando vaya a realizarlas haya desaparecido la causa que las justificaba, en cuyo caso el despido puede llegar a ser declarado improcedente. Es el caso resuelto por la sentencia del TSJ de Madrid de fecha 19/12/2016 (rec. 948/2016), que señala al respecto en el F.D. Quinto:

“El tiempo transcurrido desde que se formularon las previsiones del despido colectivo iniciado en septiembre de 2013 hasta que se han materializado los efectos de la decisión de extinguir el contrato del Sr. Horacio han dado pie a que sus servicios, considerados innecesarios en aquella fecha, sean precisos en el año 2016, y de ahí que antes de que se le comunicara su despido la empresa le asignara tareas relacionadas con el plan de Inventario Forestal Nacional y poco después de su despido haya tenido que contratar temporalmente a diversos técnicos de cálculo; es decir, a trabajadores que iban a realizar la misma actividad que llevaba a cabo el recurrente, lo que es indicativo de que en la fecha de su despido no podía considerarse excedente de plantilla. En consecuencia, su inclusión dentro del colectivo de trabajadores despedidos no puede considerarse conforme a derecho.”

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Me gustaría conocer mis derechos y deberes en relación al procedimiento de despido colectivo