Escribo en relación con mi situación laboral actual. Tengo un contrato de sustitución de un empleado que fue despedido a la semana de llegar yo a la empresa y, casi un año después, sigo con el mismo contrato de sustitución cuando esta persona lleva todo ese tiempo sin ser parte de la empresa. No se me ha hecho ningún otro contrato para pasar a ser parte de la plantilla, sigo con el de sustitución inicial de cuando esta persona estaba aún en la empresa.
Me han comentado que eso es un fraude de ley y que, en consecuencia, deben hacerme indefinido, por lo que me gustaría saber si es así, y qué consecuencias tendría para ambas partes que denunciara la irregularidad de mi contrato.
Por otra parte, quería también saber si, una vez metido en reclamaciones legales, puedo reclamar también todas las horas extra que he hecho desde que empecé, ya que NO ME LAS PAGAN (no he reclamado aún por un evidente miedo al despido). Habría pruebas informáticas (ficho al entrar y al salir) y de cámaras de seguridad que confirman que estoy ahí, y en mi nómina no salen reflejadas las horas extra.
RESPUESTA:
Estimado trabajador:
Gracias por su pregunta. En primer lugar, para comenzar a responder procederemos a explicar la base del contrato de sustitución. Este contrato se encuentra regulado en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, y tal y como se indica en el determinado precepto, este contrato se formalizará “cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución”. De dicho artículo podemos deducir pues tres características inherentes al contrato de sustitución:
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Es un contrato de duración determinada.
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Tiene como finalidad sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo.
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Necesariamente el contrato tiene que recoger de forma expresa la causa que motive tal sustitución.
En la situación que usted describe, la segunda característica del contrato de sustitución no se cumple en la medida que el trabajador al que, en teoría, usted debía sustituir es despedido de la empresa. En consecuencia, vemos que el contrato de sustitución que usted ha suscrito pierde su razón de ser en tanto que no hay trabajador al que sustituir. En este sentido, varias sentencias se han pronunciado catalogando esta situación como fraude de ley, al no existir causa o no estar ésta reflejada en el contrato (STSJ Sevilla de 9 de septiembre de 2009).
A este respecto, podemos afirmar que efectivamente, no procede regular su relación laboral mediante un contrato de sustitución. Esto es profundamente relevante ya que el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores dicta lo siguiente:
“Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”.
De esta suerte, de demostrarse los datos que usted nos señala, la ley ampararía la situación de abuso en la que se encuentra y el tratamiento que exigiría para su relación contractual sería el propio del indefinido.
Para que usted viera reconocido este derecho que la ley le otorga tiene usted tres opciones:
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Llevar a cabo un intento de solucionarlo con la empresa mediante un asesor sindical de su plantilla.
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Denunciar esta situación a la Inspección de Trabajo.
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Interponer una demanda ante el Juzgado de lo social que tenga competencia para conocer su caso.
Las consecuencias que pueden derivarse de que su contrato se torne indefinido serían los derechos propios de este como el no sometimiento a término del contrato o la entidad de la indemnización en caso de despido. En el caso de su empresario, éste sería sancionado por cometer una infracción grave administrativa por “transgresión de la normativa de contratación temporal”, cuya dimensión pecuniaria va desde los 626 euros hasta los 6625 euros (arts. 6, 7, 8, 40 y DA 1ª del RD Leg. 5/2000; RD 306/2007).
Una vez resuelta su anterior duda, procedemos a estudiar su segunda cuestión sobre las horas extraordinarias realizadas. Para ello, nos remitimos al artículo 35.1 del Estatuto de los trabajadores el cual dicta lo siguiente:
“Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”.
En otros términos, lo que extraemos de dicho precepto es que, las horas extraordinarias no tienen como única retribución posible la compensación monetaria, sino que también pueden compensarse con horas de descanso para el trabajador. Por tanto, previamente a reclamar el abono en concepto de las horas extraordinarias, usted debe tener la certeza de que, de acuerdo con su convenio o su contrato, si el primero no lo regula, la empresa tiene como norma retribuir las horas extraordinarias necesariamente mediante el abono de una cantidad y no como horas de descanso.
Únicamente cuando usted ya se haya asegurado de que, efectivamente, su empresa tiene como regla compensar económicamente por las horas extraordinarias, puede proceder a una reclamación por impago, pero debe advertir que la acción prescribe al cabo de un año (artículo 2. Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Es decir, trascurridos doce meses desde la fecha en la que se debió abonar el pago, usted perderá el derecho a poder reclamar esta cantidad. Con carácter general, los tribunales han entendido que el año para computar la prescripción comienza a final de año, porque es cuando se puede determinar con mayor facilidad los excesos que ha habido sobre la jornada máxima anual prevista en el convenio aplicable (TSJ Navarra 25-6-15).
Sin embargo, si tras sus comprobaciones entiende que la empresa le debe devolver las horas extraordinarias en horas de descanso, el proceso de reclamación será el mismo, pero solicitará las horas que le son debidas en tiempo de descanso y no su abono.
Le recordamos que la reclamación por las horas extraordinarias puede hacerse directamente a su empresario o, si no llegara a un acuerdo con él, interponiendo demanda ante la jurisdicción social. Téngase en cuenta que la interposición de la demanda, o de la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación arbitraje y conciliación que territorialmente le corresponda, interrumpe el plazo de prescripción de un año que le comentábamos, pero no siempre ocurre lo mismo con el reclamo privado a su empresario, pues si no se le reclaman las horas extras mediante un modo de reclamación fehaciente en derecho, como puede ser un burofax, dicha reclamación no formal, no interrumpe la prescripción.
Esperamos que le haya servido de ayuda nuestra respuesta.
Es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho le asista y asesore, por lo que le volvemos a recomendar que acuda a los gabinetes jurídicos de UGT, que le asesorarán sobre las actuaciones a realizar. * Si quiere información más detallada sobre este tema, diríjase a cualquiera de nuestras sedes, localícelas aquí: http://www.ugt.es/sedes
