Pregunta: El 20 de septiembre de 2022 empecé a trabajar en la empresa como profesora titular de enseñanzas no regladas. El 1 de diciembre de 2022 comunico a la empresa, con acuse de recibo, que estoy embarazada. Mi embarazo es de alto riesgo, pero dicho riesgo no tiene nada que ver con la actividad que realizo. El 18 de marzo, volviendo del trabajo, sufro un accidente de tráfico, por el cual me encuentro todavía de baja. El 2 de marzo la empresa me comunica que no he superado el periodo de prueba, y me despide con fecha del 1 de marzo. En resumidas cuentas, me han despedido alegando que no he superado el periodo de prueba, estando de baja por accidente laboral y embarazada de 22 semanas.

Quisiera saber si la empresa ha obrado correctamente o puedo demandar mi reincorporación.

Respuesta: El art. 11 del IX Convenio Colectivo Estatal de Enseñanza no Reglada, indica que el periodo de prueba es de 6 meses para el personal con titulación universitaria o de grado o títulos equivalentes y de dos meses para el resto de los trabajadores. Por tanto, la extinción por fin de prueba del caso planteado entraría dentro del plazo máximo fijado.

Durante el periodo de prueba ambas partes pueden resolver el contrato sin necesidad de alegar justa causa, sin preaviso y sin indemnización alguna.

Amparo por embarazo

Sin embargo, esa libertad de rescisión contractual ha venido dando amparo, en un número apreciable de situaciones, a extinciones cuyo motivo real y oculto era la discriminación por razón de sexo, en particular, por la situación sobrevenida de embarazo de la trabajadora.

Siempre ha sido posible defenderse judicialmente de una extinción durante el periodo de prueba que encubre una vulneración de derechos fundamentales, tal y como ha afirmado el Tribunal Supremo en sentencia nº 1/2022 de 11 de enero, pues aunque la finalización durante el periodo de prueba sea libre y no necesite ser motivada, sin embargo, no puede ser discriminatoria ni atentar a los derechos fundamentales, de manera que, si se lograse probar que el móvil de la extinción durante el periodo de prueba era, por ejemplo, el embarazo de la trabajadora, cabría su anulación.

Ocurre que probar los indicios del móvil discriminatorio presentaba grandes dificultades, entre otras, la prueba del conocimiento por la empresa de la situación de embarazo, a lo que se debía añadir que, para extinguir durante la prueba la empresa no tiene que señalar una determinada causa legal, de manera que cuenta con una mayor libertad para justificar que su motivación era ajena a la discriminación.

Esto hizo que, como una medida más para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo se aprobase el Real Decreto - Ley 6/2019 de 1 de marzo que añade el siguiente párrafo 2º al art. 14.2 ET. Esta es la regulación vigente en materia de extinción del periodo de prueba en situación de embarazo y a ella nos tendremos que atener:

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

Mediante esta reforma se presume la nulidad de la finalización del periodo de prueba y, por tanto, la readmisión obligatoria en el puesto de trabajo, desde que se inicia la situación de embarazo hasta el inicio de la suspensión por maternidad.

La citada garantía de presunción de nulidad extiende al periodo de prueba la misma protección con la que ya contaba la trabajadora embarazada ante un despido durante el resto de la relación laboral y, por tanto, al igual que en tales casos, no es preciso comunicar la situación de embarazo a la empresa para que dicha garantía tenga efectos.

Esta “nulidad objetiva” del despido de trabajadora embarazada al margen de que el empresario tenga o no conocimiento de su embarazo tuvo como antecedente la sentencia del Tribunal Constitucional n. º 92/2008 de 21 de julio, que eximió a la trabajadora de la prueba de la notificación previa de su embarazo, tanto por la dificultad que conlleva, como por tratarse de un hecho que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que no está obligada a divulgar.

Sin embargo, esta protección que ya tenían los despidos a trabajadoras embarazadas y que desde el Real Decreto – Ley 6/2019 se extiende al periodo de prueba, siempre permite la prueba en contra por la empresa.

Si la empresa consigue probar que la resolución del contrato no encubre un propósito discriminatorio, es decir, si demuestra que el desistimiento obedece a causas estrictamente laborales, se permitirá la válida finalización en el periodo de prueba, sin indemnización.

En consecuencia, la cuestión planteada, es decir, si la situación de embarazo permite la extinción durante el periodo de prueba, no tiene una respuesta final segura, sino que habrá de estarse a las circunstancias de cada caso. Ciertamente, existen supuestos en los que la empresa ha logrado probar que la extinción del contrato de la trabajadora embarazada durante el periodo de prueba obedeció a causas laborales, como en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 19 de julio de 2022, en la que la empresa había probado quejas de un usuario que fueron conocidas y comunicadas con carácter previo y cercano en el tiempo a la comunicación de la extinción por fin de prueba.

Incapacidad temporal durante el periodo de prueba

En cuanto a la situación de incapacidad temporal durante el periodo de prueba, cabe hacer dos comentarios. En primer lugar, el art. 14.3 3º ET indica que se interrumpirá el periodo de prueba siempre que se produzca acuerdo entre las partes.

En segundo lugar, cabe comentar que la Ley 15/2022 Integral para la igualdad de trato y no discriminación, introduce en su art. 2, la enfermedad o condición de salud como una de los supuestos por los que no cabe ser discriminado, lo cual debe relacionarse con el art. 9 de dicha ley, que prohíbe las limitaciones o exclusiones en toda causa de extinción del contrato de trabajo -en el que se tendría que incluir la extinción durante el periodo de prueba-  por las causas previstas en dicha ley, y entre ellas, la enfermedad o condición de salud.

Por tanto, la enfermedad o condición de salud afectada durante la incapacidad temporal puede ser el motivo de limitación, pero la empresa igualmente tendrá la posibilidad, de probar que la finalización de la prueba no guarda relación con dicho proceso patológico sino por el descontento con las experiencias laborales durante el periodo de prueba.

Demanda por despido durante el transcurso del embarazo

En conclusión, cabe presentar demanda por despido ante una extinción durante el periodo de prueba en una situación como la descrita, es decir, en el transcurso del embarazo y en una situación de incapacidad temporal por accidente de trabajo sobrevenida, pero en dicho proceso judicial la empresa tiene la oportunidad de probar que la finalización tuvo motivo en un descontento por el desempeño, de cuya veracidad dependerán las circunstancias de cada caso.

La demanda debe formularse en el plazo de veinte días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción y la nulidad llevará aparejada la readmisión automática al puesto, con abono de los salarios dejados de percibir y, en su caso, la indemnización decretada por daños y perjuicios en caso de comprobarse un ánimo discriminatorio – y no solo una nulidad objetiva.

Si quieres información más detallada sobre este tema, puedes dirigirte a cualquiera de las sedes de UGT.