El contrato fijo discontinuo, regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, plantea dudas comunes sobre las implicaciones de aceptar o rechazar un llamamiento. Esta modalidad laboral combina períodos de actividad e inactividad, y la negativa a reincorporarse tras un llamamiento puede interpretarse como dimisión tácita o dar lugar a un despido disciplinario. Analizamos cómo afecta esta decisión a los derechos laborales del trabajador, incluyendo indemnizaciones y acceso a prestaciones por desempleo, además de los criterios legales que definen la dimisión tácita según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, a partir de esta pregunta que nos envía un lector:

"La empresa que me hizo un contrato como Fijo Discontinuo y con la cual solo trabajaba una hora a la semana y cada 15 días, me mandó un llamamiento que no he querido firmar, porque desde finales de enero de 2024 tengo otro trabajo a tiempo parcial. ¿Sería posible llegar a un acuerdo beneficioso para ambas partes?"

El contrato fijo discontinuo

El contrato fijo discontinuo es un contrato indefinido que se regula en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y que se caracteriza principalmente por alternar periodos de actividad y de inactividad sin que el vínculo contractual quede extinguido.

Elementos clave del llamamiento

En el trabajo fijo discontinuo, la persona trabajadora puede conocer de antemano y con exactitud el periodo de ejecución de su prestación reincorporándose cada año a su puesto en una fecha cierta o puede desconocer cuándo va a comenzar de nuevo el trabajo e incluso la duración que va a tener. De ahí, que todo lo relacionado con el llamamiento de las personas fijas discontinuas cuando se reanude la actividad, constituye un elemento esencial de esta modalidad de trabajo.

Obligaciones de la empresa en el llamamiento

En relación a ello, resulta importante tener presente que cuando se reemprende la actividad, la empresa está obligada a realizar el llamamiento a la persona trabajadora por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada (art. 16.3 ET) y el trabajador o trabajadora está obligada a desarrollar la prestación laboral objeto del contrato.

Consecuencias de no responder al llamamiento

Si la persona trabajadora no contesta ni responde al llamamiento, sin que medie causa justificada como por ejemplo problemas de salud, incompatibilidad con contrato de trabajo con otra empresa, cuidado de familiares, etc., la empresa podría considerar que de dicho comportamiento deriva la voluntad del empleado de dimitir (dimisión tácita). Dimisión que conlleva los mismos efectos que la baja voluntaria, esto es, la extinción del contrato de trabajo sin derecho a recibir indemnización ni derecho a percibir prestación por desempleo.

Exigencias del Tribunal Supremo sobre la dimisión tácita

En este caso hay que tener en cuenta la doctrina del Tribunal Supremo al respecto quien exige que para entender que se produce la dimisión tácita esta se exteriorice en una voluntad del trabajador “clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito” y se manifieste por “hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance” (STS 21 de noviembre 2000 (rec. 3462/1999); STS 10 diciembre 1990, núm. 1452).

Alternativa: despido disciplinario

Por lo tanto, si de los hechos no es posible concluir de manera indudable que la intención o voluntad de la persona trabajadora es la de dimitir, podríamos no encontrarnos ante una dimisión tácita. Pero esto no impediría que la empresa ante la inasistencia prolongada del trabajador o trabajadora al centro de trabajo pudiera utilizar la figura del despido disciplinario por ausencias injustificadas.

Si quieres información más detallada sobre este tema, te recomendamos que te dirijas a cualquiera de las sedes de UGT.