La brecha de género en la construcción evoluciona positivamente, pero sigue habiendo un abismo si comparamos las cifras de hombres y mujeres en este sector. Según un informe de la CEOE y la consultora PwC, la presencia femenina es de apenas un 8,7%. Nerea García Tejero, directora general de Recursos Humanos de Grupo Avintia, ve necesario romper la barrera cultural para acabar con la masculinización del sector. En su opinión, las instituciones públicas deberían comenzar por incentivar la presencia de niñas y jóvenes en los distintos grados de formación técnica. Faltan referentes femeninos en profesiones de hombres, argumenta y, sobre todo, cantera. "Está la barrera cultural, pero también es una cuestión de oferta y demanda. En la construcción no hay cantera femenina por lo que muchas veces no puedes implantar las medidas clásicas que aplican los departamentos de recursos humanos de discriminación positiva", argumenta en una entrevista en ElPlural.com. 

Avintia, líder en España de la edificación residencial, cuenta con un 23% de presencia femenina entre sus trabajadores, una cifra muy prometedora teniendo en cuenta la situación del sector. Además, en la ampliación de su Plan de Igualdad, una auditoría externa certificó que no existía brecha salarial.

"Si fomentamos el interés de las niñas y adolescentes por las carreras técnicas, eso ayudará a romper estereotipos culturales"

¿Qué se puede hacer para combatir la desigualdad en el sector?
Hay que actuar desde varios frentes para poder tener una cuota significativa. En primer lugar, desde la base educativa para poder tener una cantera de niñas que quieran estudiar carreras técnicas. Solo hay un 25% de mujeres matriculadas en ingeniería y en arquitectura, un porcentaje que disminuye mucho más en las escuelas de formación de oficios. Sin cantera es muy difícil mejorar la cuota de incorporación a las empresas.

Por otro lado, en los sectores más masculinizados es necesario romper la barrera cultural. Si fomentamos el interés de las niñas y adolescentes por las carreras técnicas, eso ayudará a romper estereotipos culturales. Por ejemplo, el proyecto Inspiring Girls y otros similares, muestran referentes femeninos en todo tipo de oficios.

Tiene que haber un cambio cultural y, con una cuota de un 8,7%, tiene que ser radical y muy trabajada desde las instituciones públicas. En este sentido, la empresa privada tiene mucho que decir, para superar la desconexión universidad-empresa, que sigue siendo muy alta. Tras una crisis como la que hemos vivido, especialmente en el sector de la construcción, y con los problemas que ha tenido el mercado laboral español, seguimos viendo cómo los jóvenes eligen sus estudios sin información real sobre la demanda laboral que se van a encontrar después. Salen más titulados de las carreras menos demandadas que de las que más, que son las técnicas y esto es una incongruencia. En un mercado laboral que ha sufrido una crisis tan grande, es algo que se debería trabajar con insistencia.

"Salen al mercado más titulados de las carreras menos demandadas que de las que más, que son las técnicas y esto es una incongruencia"

La formación sería clave, por tanto, a la hora de potenciar la incorporación de la mujer en profesiones masculinizadas y ahí juega un papel clave la administración. Sin embargo, ¿qué pueden hacer las empresas en este sentido?
Las compañías tenemos que trabajar en ofrecer a nuestros empleados carreras profesionales adecuadas para los diferentes momentos vitales que tienen. En Grupo Avintia tenemos el ejemplo de bastantes mujeres con titulaciones técnicas que han empezado su vida laboral en obra y, cuando ha llegado la maternidad, han pasado a posiciones de oficina, en trabajos que siguen teniendo que ver con la obra, pero que les permiten conciliar mejor su vida familiar.

Esto no siempre es factible hacerlo, pero tenemos que tener la consciencia de adaptar las carreras profesionales al momento vital de tus empleados. De esta manera, se contribuye a frenar el abandono femenino.  

La construcción industrializada, que es como si fabricaras casas por piezas asemejándose a un proceso fabril, permite coordinar distintas realidades de tus empleados y conciliar de otra manera. La evolución del sector irá facilitando nuevos modelos de conciliación. Además, la construcción industrializada crea oficios nuevos, muy tecnológicos y, en estas profesiones, no hay diferencia por razón de género.

Sin embargo, si la presencia femenina en la formación para profesiones STEM es muy pequeña, no se aprovechará esta oportunidad que nos brinda la tecnología.
Con la crisis que ha tenido España, que en este sector fue especialmente marcada, ha bajado un poco el número de mujeres que estudian carreras técnicas. Es importante que ese empujón necesario a la presencia femenina en las carreras técnicas esté desvinculado del momento social o económico del país. Tiene que ser una apuesta a medio y largo plazo que se haga desde las instituciones. Con apenas un 25% de mujeres en estas formaciones, necesitas crear cantera para el país, no por una necesidad puntual que podamos tener las compañías.

"Es necesario fomentar mucho que las mujeres entren en esas carreras e intentar adaptarlas a los momentos más delicados de la vida laboral"

La presencia femenina en los órganos de dirección, en general, sigue siendo pequeña, aunque va en aumento. ¿Cómo es en el caso de la construcción?
Es una cuestión de pirámide poblacional. Hay un porcentaje de entrada más bajo de mujeres que de hombres y, además, a lo largo de la carrera profesional hay más abandono femenino. Por tanto, la cantera de entrada es pequeña y dispones de una cantera directiva en la misma proporción.

Es necesario fomentar mucho que las mujeres entren en esas carreras e intentar adaptarlas a los momentos más delicados de la vida personal. Si se trabaja en esos dos estadios, acabaremos teniendo mayor presencia femenina en los comités de dirección.

Hay otro tema, que sí se ha abordado desde el gobierno, pero las iniciativas no han calado en la empresa privada. Se trata de la racionalización de los horarios laborales, un tema que no es solo del sector y que en España es un poco duro culturalmente. La racionalización de horarios, unida a lo que hemos hablado sobre la carrera laboral, haría que las cosas fueran mucho mejor para los dos géneros y que se hablara menos de diferencia de género, porque al final estamos todos en el mismo escenario.

En Grupo Avintia, tenemos muchos ejemplos de mujeres que venían de obra a las que se ha pasado a otros departamentos para poder conciliar su vida laboral. Por otro lado, no es una compañía en la que percibas diferencias en ningún aspecto, en cualquier reunión de trabajo, el peso de hombres y mujeres es el mismo. El tema es llegar a esas posiciones y para mí eso es crítico: sin cantera, no puedes.

El reto que tenemos, te diría, es conseguir incorporar más mujeres abajo. Como compañía puedes forzar un poco, pero cuando vas a las escuelas a buscar recién titulados, o no hay o el porcentaje es muy pequeño, por lo que tu capacidad real es también pequeña.

"Si en una familia hay dos salarios y se pide una reducción de jornada, afecta al pequeño, no al grande"

Son las mujeres las que se acogen mayoritariamente a medidas de igualdad dirigidas a fomentar la conciliación familiar o la corresponsabilidad, una cuestión que provoca quizá un efecto contrario al que se pretendía.
España es una democracia muy joven y hasta hace relativamente poco teníamos que pedir permiso a nuestros maridos o nuestros padres para poder trabajar. Este país ha avanzado muy deprisa, pero los avances culturales son muy lentos. Además, la brecha salarial pesa muchísimo. No es tanto una cuestión del instinto paternal o maternal como una cuestión económica. Si en una familia hay dos salarios y se pide una reducción de jornada, se busca que afecte al pequeño, no al grande, para que la economía familiar se resienta menos.

¿Por qué hay menos mujeres activas que hombres?
Por lo que estamos hablando: es un tema cultural con el agravante de la brecha salarial, que hace mucho daño. España es un país Mediterráneo, con unas características culturales muy de matriarcado, muy familiar…, aunque esto debería estar más difuso después de la profunda transformación del país en los últimos 40 años, al final, con horarios laborales mediterráneos, con brecha salarial de género, son ellas las que se quedan en casa. Hoy en día, el que un hombre se quede en casa para cuidar a sus hijos sigue siendo atípico.

¿Se puede fomentar de alguna manera la corresponsabilidad desde los centros de trabajo?
No me atrevería a equipararlo con la educación, pero la corresponsabilidad es también algo que se trabaja en la vida previa a la laboral. Ahí te diría que la responsabilidad es de todos, sobre todo de las madres y padres, en educar a nuestros hijos en la igualdad.

Aquí, en la empresa, lo damos por supuesto, no hay discriminación ni se da un tratamiento distinto a hombres y mujeres. La corresponsabilidad familiar no se trabaja de forma tan directa en las empresas. Las medidas de conciliación o flexibilidad horaria, que son quizá las que más afecten, se dan a todo el mundo por igual.

Hemos lanzado a principios de año un plan de bienestar laboral y muchas de sus medidas tienen que ver con esto. Ahora, el uso que cada empleado haga de ellas, ya es otra cosa.

Como compañía, tenemos la responsabilidad de facilitarles ese campo, pero es algo que tenemos que trabajar de forma previa, en las familias y en la escuela.

"En Avintia no hay brecha salarial y estamos muy orgullosos de ello"

¿Hay brecha salarial en Avintia?
La auditoría de nuestro Plan de Igualdad, que actualizamos a primeros de este año, dice que no tenemos brecha salarial y saber que estamos en el buen camino en este aspecto, es muy grato para nosotros.  Juega a nuestro favor que Avintia es una empresa joven, con 12 años de antigüedad, y no arrastramos algunos históricos que otras sí tienen. De esto estamos especialmente orgullosos.

¿Qué políticas de igualdad ha puesto en marcha Avintia? ¿Qué planes a corto y medio plazo tenéis?
Más allá de la brecha salarial, incluye algo muy importante que es la formación para todos los colectivos que componen la compañía en igualdad. Para mí el punto está ahí, en la formación dentro de las compañías. Una cosa es lo que decidamos estudiar antes, y en el durante, pero si estamos hablando de ruptura cultural, hay que enseñar a la gente lo que significa la igualdad. Todos pensamos que somos igualitarios y que no tenemos prejuicios, pero sí los tenemos, en mayor o menor grado. En Avintia estamos formando en igualdad a distintos colectivos: directores, mandos intermedios, técnicos… Y ya fuera del Plan de Igualdad, estamos también impartiendo formación en gestión de la diversidad a todos los mandos de la empresa.

Hombres y mujeres somos distintos, somos diversos, pero también lo son personas de otras nacionalidades o que tengan otras situaciones personales.

¿Cómo contempla el Plan de Igualdad a otros colectivos vulnerables? ¿Recoge alguna medida relacionada con la diversidad sexual, por ejemplo?
El Plan de Igualdad contempla que no puede hacer diferenciación hacia ningún colectivo en ninguna política que ponga en marcha la compañía. No hay medidas específicas para colectivos determinados, sí medidas globales. Tenemos además un código ético de conducta que lanzamos hace dos años que recoge expresamente que no puede haber discriminación a personas de otras nacionalidades o por su condición sexual.

Un estudio del Observatorio Social de “la Caixa” reveló cómo las mujeres tienen un 30% menos de probabilidades que hombres de similar formación y experiencia para ser citadas a una entrevista de trabajo frente a hombres de similar formación y experiencia. Los investigadores enviaron más de 5.600 currículos ficticios a 1.372 ofertas de trabajo reales. ¿Cómo se combaten estas situaciones desde Recursos Humanos?
Es un debate histórico en los departamentos de Recursos Humanos. Por un lado está la barrera cultural, pero también es una cuestión de oferta y demanda. Si tienes una oferta y demanda variada, puedes implantar medidas. Dos medidas clásicas que llevan aplicándose desde hace 10-15 años son incluir siempre a una mujer en la terna de candidatos finales para un puesto de trabajo o que, en igualdad de candidatos, se aplique una discriminación positiva a favor de la mujer.

¿Qué ocurre en construcción? No siempre tenemos cantera femenina e incluir una mujer en una terna de capataces es casi imposible. En cambio, para posiciones de oficina, no tenemos problemas. El equipo de obra, mayoritario por otro lado, es el que presenta mayor problema, aunque la construcción industrializada puede contribuir a solucionarlo. Aquí, saber manejar la máquina o ser hábil con las nuevas tecnologías pesan más que la fuerza física y, por tanto, irá a favor de la presencia femenina.

¿La tecnología puede ser una oportunidad para acabar con la brecha de género en el sector de la construcción?
Totalmente. No sé cuándo se podrá medir o en qué porcentaje beneficiará, pero en no muchos años, debería verse el avance.

¿Hay referentes femeninos en este ámbito que demuestre que ‘sí se puede’ frente a los estereotipos o prejuicios habituales?
No existen. ¿Cuántas niñas habrán visto una mamá albañil? ¿Cuántas niñas habrán visto una mamá arquitecta? Pues ya hay más. ¿Cuántas niñas han visto una mamá maestra? Miles.

En Avintia tenemos una cifra muy buena de jefas de producción y jefas de obra, aunque sigue habiendo presencia mayoritaria masculina. Cuando la carrera profesional en obra incorpore a mujeres, se irá viendo en posiciones más altas. Donde sí tenemos mucha presencia femenina es en los servicios centrales, donde encontramos mujeres en todos los niveles. Y en el comité de dirección hay mujeres, menos, pero las hay.