Pregunta: Tengo un complemento salarial no consolidable en mi empresa (una prima por objetivos de calidad de mi trabajo) que se paga trimestralmente. Mi responsable me ha negado el cobro de dicho complemento este trimestre y se justifica diciendo que estuve un día de baja, cuando en ningún documento de los que firmé se especifica como requisito del cobro la ausencia de bajas.¿Puede hacer esto? ¿es legal?

Respuesta:

Lo primero que tendríamos que conocer es el convenio colectivo de aplicación (en tu consulta no nos indicas cuál es) para ver si regula el citado complemento salarial y en qué términos lo hace.

En todo caso, el Estatuto de los Trabajadores (ET) prohíbe en su art. 17 las situaciones de discriminación desfavorables, ya sean directas o indirectas, por razón de determinadas circunstancias (“edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español”), entre las que no figura la enfermedad.

Hasta hace poco más de un año, aplicando la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del caso Daouidi (STJUE 1/12/2016; asunto C‑395/15), sólo los supuestos de “enfermedad de larga duración” se consideraban asimilables a una “discapacidad” en el sentido de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 (relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación) y por ello podían ser constitutivos de una causa de discriminación.

Pero esta situación se ha visto modificada con la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (en vigor desde el 13 de julio de 2022), que recoge expresamente la “enfermedad o condición de salud” como causa de discriminación, al señalar en su art. 2.1:

“Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”

Asimismo, el art. 4.1 de la Ley 15/2022, señala:

“El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2. En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.”

¿Qué hacer ante una conducta empresarial discriminatoria respecto a la retribución variable?

La ley 15/2022 define en su art. 6.1.a) la discriminación directa como la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

Pues bien, en el presente caso la empresa te ha denegado el complemento salarial trimestral (prima por objetivos de calidad), por el solo hecho de haber causado baja por incapacidad temporal de un día de duración. Es decir, está dispensando un trato desigual y menos favorable por razón de enfermedad, por lo que se trata de una conducta empresarial que podría ser discriminatoria por razón de enfermedad en aplicación de la Ley 15/2022.

Recientemente, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional se ha pronunciado en un asunto similar al que planteas en la sentencia nº 80/2023, de fecha 19 de junio de 2023, declarando la nulidad de no abonar la retribución por objetivos a los empleados que hubieran causado baja por enfermedad en el período de devengo.

Es aconsejable que un profesional del derecho te asista y asesore, por lo que te recomendamos que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT, que te asesorarán sobre las actuaciones a realizar.