La captación del talento se ha convertido en uno de los objetivos prioritarios que tienen en cuenta las compañías. Y, entre los talentos más buscados, están los jóvenes y los perfiles más tecnológicos. Para atraer y retener a estos profesionales, las empresas han puesto el foco en planes de formación continua, uno de los aspectos más valorados por los empleados, y de promoción interna. Según una encuesta de la consultora Robert Walters, un 57% considera que la promoción interna es el factor más importante para “mantenerse comprometido con su trabajo”. La mejora de las expectativas salariales, los beneficios extras que permitan conciliar la vida familiar y laboral y la valoración por parte de la empresa de las competencias del empleado son otros de los aspectos más demandados por las plantillas. Las empresas son conscientes de que la atracción del talento debe ser una acción orientada al largo plazo. Es importante incorporar el talento necesario para la empresa de hoy, pero también aquél que desarrollará la empresa del mañana. Por este motivo, es fundamental reflexionar sobre cómo serán los trabajos del futuro y cuáles serán las competencias más adecuadas para dichos trabajos.

Dentro de esta corriente, la entidad presidida por Ana Botín ha puesto en marcha el Efecto Santander, una estrategia de recursos humanos lanzada en distintos países para potenciar el trabajo en equipo con actividades recreativas, deportivas y lúdicas. Surgió de la plataforma de comunicación interna WorkPlace en Santander Río, la filial argentina, que ofrece a los empleados funcionalidades como creación de grupos, perfiles personales, chat, noticias interesantes, traductor automática o vídeo en directo. El Efecto Santander busca, sobre todo, potenciar las relaciones humanas en las sucursales. En Uruguay, por ejemplo, los empleados recrearon el videoclip de Thriller de Michael Jackson, con el propósito de fomentar las actividades colaborativas entre los empleados.

Otras de las iniciativas de Banco Santander es el programa Young Leaders, dirigido a los jóvenes con potencial de liderazgo y en el que se han identificado 280 empleados de menos de 35 años, de 14 países, y Digital Cellar, un proyecto para captar nuevos talentos digitales. El programa de desarrollo Young Leaders arrancó el pasado mes de septiembre en un evento presidido por la presidenta Ana Botín en Madrid con la presencia de empleados del grupo en todo el mundo. Fueron seleccionados 280 jóvenes para la primera edición del programa  y se eligieron mediante una votación entre los más de 200.000 empleados del grupo. Un aspecto importante del proyecto, que dura 18 meses, es la celebración de foros a nivel local y global, llamados YLABS, durante los cuales los participantes comparten su visión sobre los desafíos y oportunidades estratégicos a nivel local y global. Se tienen en cuenta las propuestas a la hora de diseñar la estrategia del banco y generar nuevos productos y soluciones para clientes. Entre los temas a tratar están los relativos a operaciones y estrategia, captación de talento y cultura, entre otros. Los participantes reciben formación específica para poder aprovechar al máximo este programa y pueden elegir entre distintas opciones para personalizar su formación e impulsar su desarrollo profesional.  Otro elemento importante del programa es el reverse mentoring o tutoría inversa para directivos veteranos con el fin de que tengan la oportunidad de aprender sobre tendencias y conectar con la siguiente generación mediante contacto con participantes en el programa Young Leaders.

La creciente digitalización está transformando a marchas aceleradas los negocios en todas las industrias

El reclutamiento de talentos digitales es otra de las prioridades del sector financiero. La creciente digitalización está transformando a marchas aceleradas los negocios en todas las industrias y en este entorno la captación de empleados que tengan este perfil es determinante. De hecho, el Departamento de Trabajo de Estados Unidos estima que habrá más de 1,1 millones de empleos relacionados con el sector tecnológico en el país en 2024 y que más de dos tercios de estos puestos podrían quedar vacantes dado el número insuficiente de graduados universitarios con títulos relacionados con el sector.

En este sentido, Banco Santander apuesta por la transformación comercial, que se apoya en tres ejes principales: la vinculación de clientes, la transformación digital y la excelencia operativa. Según la entidad, a cierre de 2018, el Grupo contaba con cerca de 20 millones de clientes vinculados, con un crecimiento interanual del 15%, y alcanzó los 32 millones de clientes digitales, con un incremento del 26% respecto al ejercicio anterior.

Además, el primer banco español está avanzando en la implantación de la plataforma Workday (Programa One Team), lo que permitirá contar con un pool de talento a nivel global,  según se indica en el último informe financiero. En este periodo se ha concluido la armonización de los procesos de los países involucrados en la primera fase. Una vez concluida la fase piloto del Strategic Workforce Planning en Reino Unido, México y Centro Corporativo, se han puesto en marcha planes de acciones en el resto de países. Este proyecto tiene como objetivo identificar el talento que necesita la organización, cuantificando las competencias requeridas para el futuro. También ha creado un nuevo espacio de formación (Global Knowlodge Campus) para compartir conocimiento y buenas prácticas, que ayude a los empleados del grupo a contribuir al cambio cultural y mejorar su desempeño. Un nuevo programa de formación para líderes (Leading by example) que ayuda a definir qué papel deben desempeñar. Y ha continuado desarrollando Santander Business Insights, un ciclo de conferencias que combina la visión interna con la externa para sensibilizar a los empleados de la importancia de aplicar los comportamientos en su día a día.

Unido a esto, Banco Santander ha lanzado por quinta vez la Encuesta Global de Compromiso con el fin de conocer el nivel de vínculo de la plantilla con el banco, así como identificar áreas de mejora y oportunidades para hacer de Santander un mejor lugar para trabajar. El banco deja patente así que la transformación comienza en sus empleados. El objetivo es mostrarse como uno de los mejores bancos para trabajar, capaz de atraer y retener talento global de primera línea. El grupo cuenta entre sus filas con 202.251 trabajadores (el 45% tiene titulación universitaria), de los cuales el 55% son mujeres. La edad media de la plantilla es de 38 años y la antigüedad media es de 10 años.

En 2017, la participación en la Encuesta Global de Compromiso fue del 84% de la plantilla. El 77% del personal está comprometido por encima de la media de sus comparables. El 92% de los empleados sabe lo que hay que hacer para construir un banco sencillo, personal y justo, eslogan de los comportamientos corporativos del grupo.

Todas estas iniciativas han posibilitado que Banco Santander haya conseguido en 2018 cumplir con el objetivo de ser uno de los tres mejores bancos para trabajar en siete de los diez mercados en los que está presente, según el ranking de referencia internacional que elabora la firma de análisis y consultoría Great Place to Work: Argentina, Brasil, Chile, España, México, Portugal y Reino Unido. Además, la entidad ha recibido la certificación Top Employer Europe 2019, que reconoce la excelencia en las condiciones laborales que ofrece a sus empleados, así como la contribución a su desarrollo personal y profesional. El grupo ha obtenido este sello en ocho países de Europa: España, Polonia, Reino Unido y Consumer Finance (Alemania, Austria, Bélgica, Holanda, Italia y Polonia). También Santander Chile tiene esta certificación en Latinoamérica.