Quisiera preguntarles qué puedo hacer en una situación en la que llevo un mes trabajando en una peluquería en la cual no me dieron de alta ni me dieron contrato a la firma, ya que fueron alargando semana tras semana que teníamos que ir a gestoría. Ayer, me llevo la sorpresa de que me despiden sin razón y sin causa justificada, incluso sin pagarme lo de ley. Mi pregunta: ¿es legal lo que han hecho conmigo? ¿qué derechos puedo reclamar?
RESPUESTA:
Buenos días, a pesar de que tu pregunta, no es lo suficiente clara en cuanto a datos y hechos, como más adelante te indicaremos es importante que acudas cuanto antes a servicios jurídicos especializados del sindicato, para que te asesoren atendiendo a más datos de los que tú nos aportas; no obstante, procedemos a dar respuesta de cómo actuar ante una situación de despido sin estar dado de alta en seguridad social, sin contrato de trabajo por escrito y sin probablemente carta de despido. Según nos comentas, la citada empresa no ha procedido a darte de alta en seguridad social, ni tampoco has firmado un contrato por escrito con la citada empresa, siendo estas cuestiones para tratar de forma individualizada y en conjunto respecto de la situación de tu despido.
Obligación de formalización por escrito del contrato laboral.
La normativa laboral, en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 8 apartados 2 y 4, establecen la exigencia de forma escrita en dos casos.
- I. - Cuando así lo exija una disposición legal. La citada norma relata a estos efectos de dicha obligación, los contratos en prácticas y para la formación; los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo, a domicilio, para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de trabajadores españoles al servicio de empresas españolas en el extranjero y los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a 4 semanas.
- II.- En el momento, incluso durante el transcurso de la relación laboral, que cualquiera de las partes, empresa o trabajador, exija la formalización por escrito, Artículo 8 apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aun sin existir la obligación normativa de celebrar el contrato por escrito, bastaría la voluntad manifestada por cualquiera de las partes contratantes, para que el contrato deba formalizarse y redactarse por escrito. Es claro que esa voluntad puede expresarse tanto en el momento de inicio de la prestación de servicios y de inicio de la relación laboral, como en cualquier otro momento posterior a la misma y durante la vigencia de dicha relación laboral.
En cuanto a los efectos de la falta de forma escrita, su ausencia no es causa de invalidez del contrato, sino que, la falta de forma escrita no va a ser impedimento para que dicha relación laboral, o contrato verbal o tácito, despliegue y desarrolle su validez y sus efectos. Sin embargo, la falta de forma escrita y comunicación del contrato laboral, producen en el empresario unas determinadas consecuencias.La más importante y generalizada, es la de que todos los contratos no celebrados por escrito y que deban serlo se presumirán celebrados a jornada completa y a tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo, o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Artículo 8, apartado 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 8 apartado 5, establece la obligación de los empresarios a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo, en el plazo de los 10 días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de estos y ello, independientemente de su formalización por escrito. Igualmente, ha de informar por escrito al trabajador sobre las esenciales obligaciones y derechos que integran la relación laboral, y especialmente las condiciones de empleo y prestación laboral debida en los contratos de duración superior a cuatro semanas.
Por tanto, la falta de firma de contrato de trabajo, lo que va a implicar es que tu relación laboral lo es por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba del empresario que acredite la naturaleza temporal del citado contrato.
Por otro lado, respecto de la falta de alta y cotización en Seguridad Social, lo primero que debemos de manifestar es que constituye una infracción grave del empresario, sancionada por la Ley 5/2000, Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social, de tal manera que dicho incumplimiento, puede llevar aparejada para el empresario una multa de 3.126 euros a 10.000 euros, según valore el incumplimiento el Inspector de Trabajo actuante, que es quien va a sancionar a la empresa. Por tanto, dicho hecho de falta de alta y cotización, lo debemos denunciar ante los Servicios Territoriales de la Inspección Provincial de Trabajo. La gravedad de las sanciones, vienen justificadas por la gravedad del incumplimiento, al dejar al trabajador en una situación de desprotección frente a las contingencias que pueden llevar aparejadas prestaciones de la seguridad social, como es el caso de enfermedad o accidentes, sean de naturaleza profesional o no, y ello entre otras contingencias.
Además, la falta de alta y cotización, va a obligar al empresario a pagar todos los seguros sociales no pagados en Tesorería de la Seguridad Social con el recargo y la sanción correspondiente de la inspección de Trabajo, y ello con carácter retroactivo hasta cuatro años atrás.Por último, la falta de alta y cotización, refuerza la idea antes apuntada del carácter indefinido y a jornada completa de tu relación laboral.Respecto al despido en sí, por lo que afirmas y callas, entendemos que el mismo se ha producido de forma verbal y sin entrega de carta de despido. Si esto es así, estamos ante otro incumplimiento empresarial, el proceder a despedir al trabajador sin la entrega de carta de despido donde se recoja de forma clara, suficiente y pormenorizada, las causas y motivos que dan lugar para proceder al despido del trabajador, y además la fecha de efectos del citado despido y ello como obliga el artículo 53 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, (LET), para el despido por causas objetivas, que viene a establecer:
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
O bien para el supuesto de un despido disciplinario, que exige al empleador unos requisitos, tal y como establece el artículo 55 de la LET:
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Por tanto, si el empresario, no ha entregado carta de despido y nos impide la entrada en nuestro puesto de trabajo, estaremos ante un despido verbal, que indefectiblemente, va a ser calificado judicialmente como despido improcedente, por lo que tendremos que dar el primer paso, asesorado por técnicos en Derecho, que es la impugnación de la decisión empresarial de cierre de empresa, o lo que implica, el despido del trabajador. Igualmente, si ha entregado la carta de despido, con independencia de la causa que la misma utilice para la extinción de la relación laboral, debemos de proceder a su impugnación en los plazos y formalidades que nos exige la Ley.
Dicha impugnación será en un primer momento, con la interposición de la papeleta de conciliación ante los servicios administrativos de la comunidad o territorio que nos corresponda, servicios de mediación, arbitraje y conciliación. Existirá, tras la interposición de la papeleta de conciliación por despido, una citación de las partes afectadas, intentándose una conciliación sobre el despido efectuado en tu persona. Esa conciliación versa, sobre si la empresa retira o deja sin efecto el despido realizado con readmisión de la trabajadora/or en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir, o bien si se ratifica la empresa en el despido realizado y reconoce la improcedencia del mismo con oferta indemnizatoria del trabajador despedido en los términos que más adelante te explicaremos, o por el contrario, se ratifica también en el despido y en la extinción de la relación laboral, sin ofrecer ni la readmisión ni la indemnización del trabajador, con lo cual, no existiría avenencia entre las partes en este último supuesto.
Posteriormente, se formalizará por el técnico en derecho, la demanda correspondiente en sede judicial social, para el supuesto que no se alcanzase un acuerdo con la empresa en dicha sede administrativa o bien la empresa no compareciese al acto de conciliación. Y ello es así, puesto que existe un plazo improrrogable de caducidad de 20 días en los cuales se ha de impugnar el despido, plazo este en los que no computan los días festivos, sábados y domingos. Recordamos, por su importancia, que la interposición de la papeleta de conciliación suspende los plazos de caducidad del despido e interrumpe los de la prescripción, si bien el cómputo de la caducidad (20 días hábiles), se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo de dicho cómputo los sábados, domingos y festivos, desde su presentación sin que se haya celebrado la conciliación.
La calificación de dicha improcedencia , implica sustancialmente , que la empresa ha de optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones de empleo que tenía en la empresa con anterioridad a su despido y con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta su reincorporación de nuevo en su puesto de trabajo, o bien, a indemnizarle con una cuantía de 45 y/o 33 días por año de trabajo, en el primer caso con un tope de 42 mensualidades y en el segundo supuesto de 33 días con un tope de 24 mensualidades de salario bruto con parte proporcional de pagas extras según viniese percibiendo el trabajador y ello dependiendo si la relación laboral se inicia o no con anterioridad a Febrero de 2012.De esta manera todos los contratos de trabajo celebrados con posterioridad a Febrero de 2012, como es tu caso, van a corresponderles una indemnización de 33 días por año. Si no interpones en plazo la demanda por despido, perderás el derecho a reclamar la indemnización por despido improcedente.
Es por ello, que ante las consecuencias tan negativas y perjudiciales para el trabajador se hace necesario la impugnación de dicho despido disciplinario ante la jurisdicción social, es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT, que te asesorarán sobre las actuaciones a realizar. * Si quieres información más detallada sobre este tema, dirígete a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes
