Una de las dudas más comunes entre los empleados a tiempo parcial es si tienen derecho a que se les ofrezca la posibilidad de ampliar su jornada laboral en caso de que surja una vacante en la misma categoría o grupo profesional. Este artículo abordará si es necesario que el convenio colectivo contemple explícitamente la opción de incremento voluntario del porcentaje de jornada para que la empresa esté obligada a comunicar estas vacantes a los trabajadores interesados, o si esta obligación surge de forma automática en ausencia de una mención específica en el convenio. Analizaremos las implicaciones legales y las mejores prácticas en este contexto a partir de la siguiente cuestión de una persona que se ha puesto en contacto con nosotros:

Pregunta: Necesito saber si es absolutamente imprescindible que el convenio colectivo haga referencia a la ampliación voluntaria de incremento de porcentaje de jornada cuando existe una vacante de la misma categoría/grupo profesional. ¿La empresa debe comunicar a los posibles interesados la existencia de vacante o sólo está obligada a hacerlo si viene recogido expresamente en convenio colectivo?

Contrato a tiempo parcial y conversión voluntaria para ampliar jornada

Respuesta: El art. 12 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula el contrato de trabajo a tiempo parcial, que es aquel en el que se acuerda la prestación de servicios por el trabajador durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. A estos efectos, se entenderá por “trabajador a tiempo completo comparable” a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

El contrato a tiempo parcial debe formalizarse necesariamente por escrito y ha de figurar en el mismo el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

En relación con la consulta que planteas (si la empresa está obligada o no a comunicar a los trabajadores a tiempo parcial la existencia de vacantes a tiempo completo o a tiempo parcial con mayor porcentaje de jornada, o solo cuando venga estipulado en el convenio colectivo), debemos tener en cuenta lo dispuesto en el art. 12.4.e) del ET, que señala lo siguiente:

“e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.”

La empresa debe comunicar a los interesados las posibles vacantes

El precepto antes transcrito implica lo siguiente:

  1. Que la conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, o viceversa, es una novación contractual (un nuevo contrato) y por ello se requiere el consentimiento de la persona trabajadora, sin que la empresa no pueda imponerlo unilateralmente.
  2. Que la empresa está obligada a informar a los trabajadores/as a tiempo parcial de la existencia de puestos vacantes a tiempo completo o con un mayor porcentaje de jornada a tiempo parcial.
  3. Una vez cumplida esta obligación de información, es el trabajador/a quien debe solicitar a la empresa la conversión de su contrato parcial en otro a tiempo completo o, en su caso, el incremento del tiempo de trabajo de su contrato parcial para equipararlo con el del puesto vacante. Si no hace tal petición, posteriormente no podrá reclamar contra la decisión de empresarial de permitir tal conversión a otro trabajador que lo haya solicitado oportunamente (Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid nº 446/2005, de 7 de junio; rec. 1518/2005).
  4. El convenio colectivo puede regular el procedimiento para llevar a cabo estas conversiones contractuales y ampliaciones de jornada de los trabajadores/as a tiempo parcial. En caso de que exista tal regulación convencional, habrá que estar a lo que disponga el convenio colectivo. Ahora bien, en el supuesto de que el convenio colectivo no contemple nada al respecto, ello no impide la aplicación del art. 12.4.e) del ET.
  5. La solicitud del trabajador/a debe ser contestada por la empresa.  En caso de denegación, el empresario deberá notificar por escrito y de manera motivada al trabajador/a. Según señala la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco nº 2141/2022, de 25 de octubre de 2022 (rec. 1622/2022), ello implica que “tal obligación no queda cumplida ni puede eludirse mediante respuestas realizadas en términos genéricos, y menos por la vía de la denegación tácita, incumpliendo la obligación legal”. Esta sentencia también señala que es la empresa (y no el trabajador/a) quien debe acreditar que no concurren los requisitos de la ampliación de jornada solicitada, por ser ella quien dispone de los datos concretos (ex. Art. 217 de la ley de Enjuiciamiento Civil).

Por lo tanto, la empresa sí debe comunicar a los posibles interesados la existencia de vacantes aunque no esté expresamente recogido en el convenio colectivo.

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