Si miras a tu alrededor, seguro que conoces a mujeres con salarios más bajos que los de los hombres que realizan sus mismas tareas. En concreto, esa diferencia se traduce en que por cada 77 céntimos que ganan ellas, ellos perciben un euro –en trabajos del mismo valor-. Y la distancia es aún mayor en el caso de las madres con hijos. 

Son cifras de Naciones Unidas, que celebra hoy el Día Internacional de la Igualdad Salarial con una afirmación rotunda: “La igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y las niñas siguen estancados debido a la persistencia de desigualdades históricas y estructurales en las relaciones de poder entre mujeres y hombres. A su vez, las situaciones de pobreza acrecientan las desigualdades y desventajas en el acceso a recursos y oportunidades para las mujeres”.

En España, el salario de la mujer con jornada a tiempo completo representa el 88,5 por ciento del masculino

España

Para quien piense que esa situación es más propia de países en desarrollo, el Instituto Nacional de Estadística [INE] en base a los datos provisionales correspondientes a 2017 señala que si se consideran los salarios anuales con jornada a tiempo completo, el de la mujer representa el 88,5 por ciento del masculino.

La situación más grave está en el tramo de edad de las mujeres mayores de 65 años, que perciben algo más de la mitad que los hombres: un 55,1 por ciento. El segundo valor más alto corresponde al grupo de 55 a 64 años con una diferencia del 22,5 por ciento en 2017. 

El valor más bajo de ese año corresponde al grupo de edad de menos de 25 años con un 7,5. Pero la mala noticia es que ha crecido desde 2010, cuando la diferencia se situaba en 4,8.

Existe un conjunto complejo y a menudo interrelacionado de factores que originan diferencias salariales de hombres y mujeres

Causas

El INE explica que las causas son múltiples: “Existe un conjunto complejo y a menudo interrelacionado de factores que originan diferencias salariales de hombres y mujeres dando origen a la brecha salarial de género. A la valoración de las competencias laborales, hay que unir la segregación del mercado de trabajo con diferente representación de hombres y mujeres en los distintos sectores económicos, las características de la oferta de empleo femenino condicionada en muchos casos por la conciliación con la vida familiar, la participación en el trabajo a tiempo parcial de las mujeres por la dedicación a actividades de cuidado de niños, adultos dependientes y los mecanismos establecidos de retribuciones salariales. Consecuentemente, la brecha salarial está condicionada por una serie de factores sociales, legales, económicos y constituye un concepto que va más allá de la premisa igual pago por igual trabajo”.

Desde El Telescopio, hemos querido saber qué medidas están implantando las empresas de nuestro país para garantizar la igualdad salarial. Así que, como haría cualquier periodista, enviamos solicitudes de información a seis compañías grandes y medianas, nacionales y multinacionales españolas. Solo dos de ellas han respondido. Y en un único caso hay políticas expresas al respecto. 

Hemos pedido información a seis compañías. Solo dos de ellas han respondido. Y en un único caso hay políticas expresas al respecto

Un buen ejemplo

Se trata de Santander, cuyos responsables corroboran lo que ya se refleja en su informe anual: “Garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres es otro de nuestros compromisos estratégicos. En el Grupo, y en línea con los estándares emergentes, la medición de la igualdad salarial se centra en dos conceptos: la equidad salarial y el salario por razón de sexo (expresados como brechas)”.

Aunque reconocen que los avances no son tan rápidos como desearían, nos explican que “en 2019 desarrollamos diferentes programas en el Grupo para promover prácticas de remuneraciones justas y para reducir la brecha de equidad salarial. Las acciones incluyen revisiones sistemáticas ligadas a los ciclos de remuneración (promociones y bonus basados en meritocracia), calibración de la estructura de puestos y programas de desarrollo profesional para apoyar la incorporación de talento diverso. Asimismo, se ha incluido entre los factores que determinan la retribución variable de algunas unidades, la incorporación y promoción de mujeres y la reducción de la brecha salarial”. 

En Santander, en 2019 la brecha fue de un 2 por ciento

Equidad y brecha

En Santander tienen clara esa mencionada diferenciación entre equidad salarial y brecha salarial. Esta última, “mide la diferencia de las retribuciones, independientemente de la naturaleza de su trabajo, en una organización, un sector empresarial, una industria entera o la economía en general. En Santander, las diferencias provienen principalmente de los siguientes factores: la menor representación de mujeres en posiciones directivas y de negocio, y su mayor presencia en posiciones de banca minorista y soporte”. Una situación que varía en función de las distintas geografías y que obedece en muchos casos a la propia idiosincrasia de los países. 

En cuanto a la equidad salarial, “se calcula comparando salarios entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo, en el mismo nivel, y en la misma función. Esto intenta capturar una equidad salarial para un mismo trabajo”. 

Según sus datos, “en 2019 la brecha fue de un 2 por ciento, lo que supone una mejora del 33 por ciento sobre la cifra de 2018 (3 por ciento), y hay en marcha acciones para reducirla. Esta mejora se ha hecho en la mayoría de nuestras principales geografías”.

No es de extrañar que Santander haya liderado el Bloomberg Gender-Equality Index por tercer año consecutivo. El Banco ha obtenido la mayor puntuación de las 325 empresas evaluadas por este índice.