El Gobierno ha avanzado una nueva propuesta a los agentes sociales para frenar la temporalidad en el mercado laboral. En este último borrador, el Ministerio de Trabajo plantea que el despido de los trabajadores acogidos a un contrato temporal sea considerado nulo, y no improcedente, si no está justificado de forma correcta o no se ha realizado por escrito. Además, no afectará la causa que alegue la empresa para terminar con la relación laboral.

Con esta nueva propuesta, el Ejecutivo quiere avanzar en la derogación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral y uno de los mayores problemas estructurales de España, la temporalidad. La calificación de despido nulo de aquellos trabajadores acogidos a un contrato de duración determinada no justificada implicaría de forma inmediata la readmisión de dicho trabajador, con el abono de los salarios dejados de percibir.

En concreto, el Ejecutivo ha propuesto a los agentes sociales incluir un nuevo apartado en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores para llevar a la práctica estos cambios, en caso de lograr el consenso. El borrador cuenta con varias medidas clave para reducir la temporalidad.

Por un lado, el contrato de trabajo principal sería el indefinido y solo podrá realizarse uno temporal “por razones de carácter productivo y organizativo”. Esto quiere decir que solo se podrá contratar de forma temporal a un trabajador ante un aumento de la demanda que la empresa no puede hacer frente con su plantilla habitual, tal y como ya avanzaba ElPlural.com. El segundo supuesto pasa por la sustitución de un trabajador, siempre que se especifique de forma correcta a quién se sustituye y sus motivos.

Fijos-discontinuos para las empresas marcadas por la estacionalidad 

En este caso el Ejecutivo no contempla como causa productiva las actividades marcadas por una elevada estacionalidad o vinculados a campañas concretas. Es decir, entre los supuestos en los que estaría permitido los contratos temporales no entraría, por ejemplo, la contratación en la hostelería y el turismo durante los meses de verano, ya que estos cuentan con perspectivas anteriores sobre la contratación. Así, estos deberán optar por las modalidades indefinidas previstas como los contratos fijos-discontinuos.

Las empresas tampoco podrían optar por un contrato temporal para hacer frente a trabajos vinculados a la actividad habitual y permanente de la empresa, la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas.

Los supuestos en los que el Gobierno sí permitirá el contrato temporal aparecen con ciertos requisitos. En caso de obedecer a razones de productividad necesarias, el contrato no podrá durar más de seis meses aunque podría alcanzar un año de duración máxima, si así se determina en el convenio sectorial de aplicación. Además, la propuesta plantea que, en caso de haber concertado el contrato inicial por una duración inferior a la máxima legal, este podrá prorrogarse una única vez si las partes están de acuerdo hasta un año como máximo.

Por otro lado, si el contrato temporal obedece a razones organizativas, el Gobierno plantea en su propuesta que la duración se extienda hasta la reincorporación del trabajador sustituido. En este caso, si transcurren dos años sin la reincorporación del primer trabajador, el sustituto contratado con carácter temporal pasará a ser considerado fijo.

La propuesta también considera trabajadores indefinidos a aquellos que no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social, aquellos que no hayan recibido un contrato por escrito o en el caso de no haber especificado las causas de la contratación temporal y las circunstancias que explican este contrato, así como su duración prevista.

Trabajadores fijos tras dos o más contratos temporales durante dos años

Los trabajadores con dos o más contratos temporales en una empresa durante 24 meses, que no tienen por qué ser consecutivos, en un periodo de 30 meses, serán directamente considerados trabajadores fijos. Aquí se incluyen los supuestos de haber ocupado diferentes puestos de trabajo en la misma empresa o grupo, contratados por empresas de trabajo temporal (ETT), supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

Sin embargo, esta condición no afectará a los contratos formativos y de relevo, los contratos temporales en el marco de programas públicos de empleo-formación y en los contratos temporales de empresas de inserción, que no se acogerán a estas condiciones.

Con respecto a la subcontratación, el Ejecutivo plantea una responsabilidad subsidiaria de la empresa principal si la actividad de la empresa contratista o subcontratista no entra dentro del ciclo productivo de la empresa principal. Además, se propone que el convenio colectivo de aplicación para ambas empresas sea el mismo, es decir, el del sector de la actividad ejecutada.

Otro de los puntos clave para la derogación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral es priorizar los convenios. Aquí, la propuesta menciona que las condiciones del convenio de empresa tendrán prioridad aplicativa frente al convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, excepto en los casos relativos a la retribución, el tiempo de descanso compensatorio por horas extraordinarias o la duración de la jornada.