PREGUNTA

Soy una empleada en la área de belleza de una empresa.Estoy embarazada de 15 semanas y mi miedo es el despido al notificarlo a la empresa. ¿Cuáles son mis derechos en este caso?

RESPUESTA

El art. 55-5 del Estatuto de los Trabajadores, describe los casos en que un despido es nulo, entre los que se incluye, en la letra b) de su segundo párrafo, el de la trabajadora embarazada, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por maternidad o riesgo durante el embarazo, con tal de que el citado despido no resulte procedente.

Regla cuyo exacto sentido viene a ser el de sustituir con esa calificación y efecto los propios de un cese no ajustado a derecho: despido improcedente, con opción entre readmisión o indemnización legalmente tasada, correspondiendo la elección al empresario (salvo que se trate de representantes legales de los trabajadores o se hubiere pactado que corresponde al trabajador), y abono de los salarios del período de tramitación si optara por la readmisión.

Calificación que como puede apreciarse, cumplida la condición de que no resulte procedente la decisión extintiva, resulta independiente de la motivación que tenga el empresario para efectuarla, de tal forma que la calificación de nulidad es adecuada aunque se acredite que no tiene nada que ver con la situación de embarazo de la trabajadora, poniendo de manifiesto la esterilidad de analizar, en estos casos, cuál haya sido la razón del empresario para despedir. Se trata de una protección especial que nuestro legislador ha querido dar a las personas que se encuentren en esa situación.

Nulidad del despido que lleva consigo la condena del empresario a la readmisión del trabajador y al pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de readmisión.

Si bien en su momento —han transcurrido años desde entonces— se centraba el debate en el conocimiento o desconocimento por parte del empresario de la situación de embarazo, y ello en base al argumento de que no se puede despedir por algo que se desconoce que existe, tal planteamiento ha quedado superado.

En primer y preferente lugar, por razones de literalidad del precepto, que específicamente remite como momento inicial de la singular protección a la fecha de inicio del embarazo y no a la de su conocimiento por el empresario, con lo fácil que habría sido poner ésta en lugar de la que establece, en términos que, además, casan bien con la falta de mención alguna, en su redacción, a esa exigencia de conocimiento empresarial; en segundo lugar, porque esta omisión resulta aún más llamativa si tenemos en cuenta que se trata de norma que busca, entre otros extremos, adaptar nuestro ordenamiento a la Directiva del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, siendo así que ésta recogía expresamente la exigencia de conocimiento empresarial, patentizando una voluntad de superación de los niveles de protección por parte de nuestro legislador, de la que incluso se hace eco la exposición de motivos de la Ley 39/1999; en tercer lugar, porque esa lectura de la norma guiada por criterios de literalidad casa adecuadamente con el modo en que el precepto configura la situación protegida, desvinculándola del concreto móvil empresarial, de tal forma que la protección se otorga con independencia de que se pueda demostrar que la razón del cese, aunque no ajustada a derecho, es ajena a la situación de embarazo (distinto sería si la protección no se diera en el caso de que se permitiera prueba acreditativa de la ausencia de móvil discriminatorio); en último lugar, porque estamos ante una norma guiada por una finalidad de protección de la mujer embarazada, que se atiende mejor si se otorga en un período en el que ya lo está que negándosela.

Por todo ello, no debe tener temor alguno a ser despedida si le comunica a su empresario su situación, que, por otra parte, no tiene ninguna obligación de exteriorizar.

Parauna información más detallada, puede dirigirse a cualquiera de nuestras sedes. Localícelas en http://www.ugt.es/sedes