El próximo 5 de octubre entra en vigor el Real Decreto 723/2026, una norma que introduce importantes cambios en la información que las empresas deben proporcionar a sus trabajadores antes de que comience la relación laboral. A partir de esa fecha, el contrato dejará de ser un documento de mínimos y deberá recoger, por escrito y con mayor precisión, aspectos esenciales como el salario, la jornada, su distribución, las vacaciones o el convenio colectivo aplicable.
Para conocer qué cambia realmente con esta nueva normativa, qué deberían revisar las empresas antes del 5 de octubre y cuáles son los errores que pueden generar problemas posteriormente, hablamos con José Plaza, Product Compliance de Payfit.
Pregunta: ¿Cuáles son los principales cambios que introduce el Real Decreto 723/2026?
Respuesta: El cambio principal es que el contrato deja de ser un documento de mínimos y que este RD garantiza que la empresa debe entregar por escrito y antes de iniciar la relación laboral, una información mucho más completa sobre las condiciones de trabajo, en el propio contrato o en un anexo. Esta norma entrará en vigor el próximo lunes 5 de octubre, para cualquier relación laboral/contrato de más de cuatro semanas.
El impacto se concentra en tres bloques. El salario: base y complementos por separado, cuándo y cómo se pagan y, sobre todo, cómo se calculan los variables. El tiempo de trabajo: jornada y distribución, si hay turnos o trabajo nocturno, horas extra y vacaciones. Y el marco de la empresa: convenio aplicable identificado con su código y fecha de publicación, plan de igualdad, protocolo de acoso, medidas LGTBI si existen y la mutua, mejoras voluntarias o planes de pensiones.
La novedad más llamativa es la de los algoritmos. La empresa tendrá que informar de si utiliza sistemas automatizados de toma de decisiones y, cuando decidan sobre jornada, tareas, salario o promoción, explicar sus criterios y reglas de funcionamiento. Y un matiz importante: el típico "según convenio" deja de servir como comodín.
P: En los contratos fijos-discontinuos, ¿qué información habrá que proporcionar?
R: Aquí conviene separar lo que ya existía de lo que es nuevo. Desde la reforma laboral, el Estatuto ya obliga a que el contrato fijo-discontinuo recoja la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución, aunque sea de forma estimada. Lo que añade el Real Decreto es informar de los periodos de actividad e inactividad previstos, o de su estimación, que después se concretan en cada llamamiento. Y si la jornada es irregular, en qué horas y días se puede exigir trabajar y con qué preaviso mínimo.
La norma permite estimaciones, pero tienen que ser realistas. Si un hotel informa de una temporada de mayo a octubre y luego llama siempre en julio, esa estimación no está cumpliendo su función. En la práctica, una cláusula del tipo "según las necesidades de la empresa" ya no sirve o no sería precisa tal y como debería según este RD.
P: ¿Qué sectores o empresas se verán más afectados?
No existe un listado cerrado de sectores: la norma afecta a todas las empresas, pero no a todas por igual. El impacto para todos operativamente será importante según la situación actual y cómo realizarán los contratos. Aunque será mayor en las que tienen una actividad estacional, de temporada o intermitente, donde el fijo-discontinuo es habitual y hasta ahora no indicaran esta información de forma precisa. Es el caso, por ejemplo, del turismo y la hostelería, la agricultura, el comercio de campañas, el ocio y los eventos, la educación o los servicios vinculados a contratas previsibles. También deberán prestar especial atención las empresas con turnos o jornadas irregulares y las que gestionan turnos, tareas o incentivos mediante sistemas algorítmicos, si antes no proporcionaron esta información a las personas trabajadoras, ahora tendrán que hacerlo de forma previa.
Pero el perfil que más me preocupa es la pequeña empresa sin departamento de recursos humanos, que suele trabajar con plantillas contractuales estándar y con los datos repartidos entre correos, hojas de cálculo y documentos sueltos. Buena parte de la información que ahora se exige es común a toda la empresa, como el convenio, el plan de igualdad, el protocolo de acoso o la mutua, y otra es propia de cada persona, como el salario, la jornada o el puesto. Si esa información no está ordenada, cada contratación puede llevar bastante más tiempo que hasta ahora. Y el riesgo no está solo en olvidar un dato, sino en no coordinar bien la selección, la definición del puesto y la formalización del contrato.
P: ¿Qué deberían revisar ahora las empresas?
R: Deberían actualizar sus modelos de contrato y documentos anexos, revisar las cláusulas que remiten al convenio colectivo y no precisen el artículo concreto dónde se regula cada punto para así comprobar que cada referencia permite localizar de forma clara la regulación aplicable. Expresiones genéricas como “según convenio” no son suficientes cuando no permiten identificar el contenido concreto de la condición laboral.
También conviene establecer una lista de comprobación para cada incorporación, revisar cómo se documentan las retribuciones variables, la jornada, las vacaciones y el periodo de prueba, y asegurar que la información se entrega antes del primer día de trabajo. Si se utiliza un formato electrónico, la empresa debe poder acreditar la transmisión o recepción del documento.
P. ¿Qué ocurre con los trabajadores ya contratados?
R: Las empresas no tienen que rehacer todos los contratos vigentes. Sin embargo, si una persona trabajadora solicita información que no figure ya en la documentación que la empresa le ha proporcionado, la empresa se la deberá por escrito en un plazo de treinta días hábiles desde la petición. Además, cualquier modificación posterior de las condiciones esenciales del contrato deberá comunicarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación produzca efectos.
P: ¿Qué errores pueden cometer las empresas y qué consecuencias puede tener?
R: Entre los errores más habituales estarán esperar a un modelo oficial, utilizar contratos genéricos sin adaptarlos al puesto, omitir la distribución de la jornada, no explicar el cálculo de los incentivos o no conservar prueba de la entrega de la información.
El incumplimiento del deber de información puede encajar, cuando proceda, como infracción leve conforme al artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Además de la posible sanción, una documentación incompleta puede generar conflictos sobre el salario, la jornada, la causa de un contrato temporal o la validez de un llamamiento, y dificultar la defensa de la empresa ante una reclamación o una actuación inspectora.
El más habitual será esperar al modelo oficial del Ministerio: la obligación es exigible desde el 5 de octubre, esté o no publicado. Detrás vienen los contratos genéricos no adaptados al puesto, no explicar cómo se calculan los incentivos, omitir la distribución de la jornada y no poder demostrar que la información se entregó.
No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato está tipificado como infracción leve en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Pero aquí lo importante no es la posible multa, ya que son cantidades pequeñas. Aquí el riesgo real es realizar un contrato incompleto y mal redactado. En cambio, si el contrato es completo, cumple con la nueva normativa y expresa de forma clara y precisa todos los puntos regulados será la principal herramienta de la empresa para defenderse ante una posible reclamación del empleado.
P: ¿Qué recomendaría a una pyme?
R: Que empiece esta misma semana si no lo ha hecho ya, con cuatro pasos: revisar sus modelos, identificar lo que falta, preparar un anexo si no quiere rehacer todo el contrato y definir cómo va a entregar y archivar la documentación antes de cada incorporación.
Mi consejo es separar desde el principio la información que es común a toda la empresa de la que cambia en cada contratación. Si utiliza una herramienta de gestión de contratos o de nómina, conviene que le permita configurar una sola vez los datos de empresa y completar únicamente los de cada persona. Así se cumple con todas las obligaciones sin que contratar se vuelva más lento o tedioso. Si trabaja con fijos-discontinuos, que además planifique los periodos de actividad con datos reales y revise los criterios de llamamiento que fija su convenio o acuerdo de empresa.
La idea fundamental es que la contratación no empiece cuando se firma el contrato, sino cuando la empresa ha definido con claridad qué puesto ofrece, en qué condiciones y cómo va a documentarlas. El Real Decreto convierte esa preparación previa en una parte esencial del proceso de incorporación.
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