PREGUNTA

Buenos días.

Trabajo para una consultora. El pasado 8 de Julio, la empresa nos envió una comunicación indicando que a partir del 1 de julio, implantarían el abono de la nómina en 12 pagas, en vez de 14. Según alega la empresa, esta decisión ha sido tomada en base a numerosas peticiones recibidas al respecto.

En mi contrato laboral, tengo una cláusula que especifica concretamente que tengo 14 pagas. El convenio colectivo aplicable es el de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid.

Yo no estoy de acuerdo con este cambio, y exijo como mínimo un anexo al contrato firmado por la empresa cambiando esta cláusula. Dicho anexo, creo que estoy en mi derecho de no firmarlo y por lo tanto que no procedan al pago de los prorrateos en la próxima nómina.

¿Cómo debo proceder con estos cambios? ¿Cómo puedo seguir exigiendo mis derechos? si ellos incumplen el contrato ¿qué puede pasar?

Muchas gracias por este servicio.

RESPUESTA

Buenos días.

Las pagas extraordinarias se regulan en el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone lo siguiente:

“Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.”

El Convenio Colectivo aplicable (Oficinas y Despachos de Madrid), dispone al efecto lo siguiente:

“Art. 15º- Complementos de vencimiento superior al mes.

1. Los trabajadores tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se pagarán en los meses de julio y diciembre. El importe de cada una de ellas será de una mensualidad del salario base más la antigüedad.

2. Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o cesara en el mismo, se le abonarán las gratificaciones extraordinarias, prorrateado su importe en relación con el tiempo trabajado, para lo cual la fracción de mes se computará como unidad completa.”

Así pues, la posibilidad de que las pagas extraordinarias se abonen de forma prorrateada está condicionada a que se haya previsto expresamente en el convenio colectivo.

En este caso, el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la C.A. de Madrid no prevé la posibilidad de que las gratificaciones extraordinarias se abonen de forma prorrateada en los doce meses del año. Por otro lado, tampoco se prevé tal prorrateo en su contrato de trabajo, por ello y contestando a su consulta, la empresa no puede prorratear unilateralmente las gratificaciones extraordinarias.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 19/06/2009 (Recurso de Suplicación núm. 1179/2009), ha venido a interpretar precisamente el art. 15 del Convenio Colectivo del Oficinas y Despachos de la C.A. de Madrid, antes trascrito, indicando lo siguiente:

“Tal regulación hemos de ponerla en relación con la jurisprudencia referida a la deuda que nace a cargo de la empresa cuando no procede al abono de las pagas extras en la forma establecida en el convenio aplicable. Las sentencias del Tribunal Supremo de fechas 8 de marzo de 2006 (RCUD 958/05) y 19 de septiembre de 2005 (RCUD 4.524/04) han resuelto esta cuestión y lo han hecho en los términos siguientes:

<<Sobre esta misma cuestión, en relación con un supuesto idéntico producido en relación con el mismo Convenio Colectivo y con una empresa del mismo sector de Madrid, ya se ha pronunciado esta Sala abordando el mismo problema y las mismas alegaciones de las partes en las STS de 19-9-2005 (Rec. 4524/04) y 7-11-2005 (Rec. 4526/04) en las que se dijo textualmente: «La clave para decidir este litigio está, básicamente, en los artículos 31 del Estatuto de los Trabajadores y 31 y 34 del Convenio de la Construcción Aplicable. El primero de esos preceptos, al tratar de las gratificaciones extraordinarias a abonar, una con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra cuando se diga en el convenio colectivo o el pacto entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores, termina diciendo que "No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades". El legislador ha dispuesto en esta materia reglas que reservan a la Ley una parte de la disciplina de las gratificaciones extraordinarias, como es el número de ellas y que una se abone con ocasión de las fiestas de Navidad; en lo que respecta al mes en que se deba abonar la otra gratificación, la cuantía de ambas y la posibilidad de un prorrateo en las doce mensualidades, se remite a lo que conste en la negociación colectiva, bien en el convenio colectivo aplicable, bien a través de acuerdos de empresa, excluyendo del pacto individual cualquier modificación de esta condiciones, salvo cuanto tenga por objeto mejorar las que corresponden a los trabajadores. Así pues, y en lo que ahora interesa, el acuerdo individual entre empresario y trabajador para prorratear el abono de las gratificaciones extraordinarias en los doce meses del año no parece contar con la necesaria autorización legal para legitimarlo, en cuanto que el artículo 31 de los Estatutos de los Trabajadores reserva la ordenación de este aspecto a la negociación colectiva, lo que nos lleva al análisis de lo que en este campo se haya acordado, principalmente en lo que se refiere al modo y al tiempo en que el empresario tiene que dar cumplimiento a esta obligación, esto es, partiendo de la base de que debe distinguirse entre el período de devengo de las gratificaciones y el momento en que debe ser satisfechas>>.

De todo lo cual se deduce que si el convenio aplicable no autoriza el prorrateo de las pagas extras, la empresa no puede llevar a cabo ese reparto mensual, y el hecho de haberlo llevado a cabo no le exime de proceder al pago de las pagas extras en los meses de devengo previstos en convenio, cuando se lo reclame el trabajador (…).”

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