El nuevo permiso parental de ocho semanas permite a madres y padres pedir una adaptación temporal del trabajo para cuidar de sus hijos menores de ocho años. Aunque aún no está retribuido, su aplicación genera dudas sobre el modo de solicitarlo, si puede disfrutarse en varios periodos, qué hacer si la empresa no responde o cómo afecta a las vacaciones o a la cotización a la Seguridad Social. A continuación, respondiendo a la pregunta de un lector, desgranamos cómo se regula este derecho, qué límites tiene y qué opciones existen en caso de conflicto con la empresa, según establece el Estatuto de los Trabajadores y su normativa derivada.

Las dudas de nuestro lector son las siguientes:

  • ¿Cómo pedir el permiso, existe algún formulario especifico?
  • ¿Puedo pedir varias veces disfrutar de este permiso hasta completar las 8 semanas de duración? ¿Si sólo cojo 2 semanas pierdo el resto del permiso?
  • ¿Si la empresa me lo deniega o no responde a la petición qué puedo hacer?
  • ¿Es retribuido?
  • ¿La empresa está obligada a mantener mi afiliación a la Seguridad Social?
  • ¿Qué ocurre con las vacaciones anuales?

Un instrumento de conciliación a largo plazo

Es el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, el que lleva a cabo la transposición a nuestro ordenamiento de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Como consecuencia de esta transposición, entre otras cuestiones, se reconoce en el Estatuto de los Trabajadores (nueva letra o) al art. 45.1 y nuevo art. 48 bis) un permiso parental específico que se ocupa del cuidado de los hijos e hijas, o de los niñas y niños acogidos por más de un año, y hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Permiso parental que se configura como un instrumento de conciliación a largo plazo y no como un instrumento ligado al nacimiento y cuidado de menores.

  • Este permiso parental tendrá una duración no superior a ocho semanas.
  • Podrá disfrutarse de forma continua (ocho semanas seguidas) o discontinua (fraccionando las ocho semanas en bloques semanales) hasta que el menor tenga ocho años, reconociendo su disfrute de forma flexible.
  • También, podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente (aún no contamos con su desarrollo reglamentario).
  • Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, tanto hombres como mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Comunicarlo a la empresa

Para hacer uso de este permiso la persona trabajadora deberá comunicarlo por escrito a la empresa indicando la fecha de inicio y fin del disfrute (o periodos de disfrute, en su caso). Dicha comunicación deberá realizarse, salvo fuerza mayor, con al menos 10 días de antelación (al disfrute del permiso) o aquella que se especifique en el convenio colectivo de aplicación, considerando la situación del trabajador o trabajadora y las necesidades organizativas de la empresa.

Debe señalarse que el Estatuto de los Trabajadores nada dispone expresamente sobre la forma de comunicar el disfrute discontinuo o fraccionado del permiso. Es decir, nada establece sobre si se pueden realizar varias comunicaciones solicitando el disfrute fraccionado del permiso hasta completar las ocho semanas o, sólo se permite una comunicación en la que se indiquen los periodos de disfrute del permiso o si se perdería parte del permiso si no se solicita de forma completa. Para intentar dar una respuesta a este extremo debemos interpretar el artículo 48 bis ET, con la incertidumbre jurídica que ello conlleva.

Pues bien, una interpretación literal de este precepto nos lleva a considerar que efectivamente el tenor literal del art. 48 bis. ET contempla la posibilidad de solicitar o comunicar su disfrute fraccionado en varias ocasiones hasta completar las 8 semanas de duración, hasta que el menor cumpla 8 años. Así se desprende cuando expresa que “Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin … de los períodos de disfrute” y especialmente cuando establece que la persona trabajadora deberá “comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días”, plazo que no tendría lógica si el legislador no estuviera pensando en la posibilidad de realizar varias comunicaciones hasta completar las ocho semanas a lo largo de ocho años, con carácter general.

Asimismo, una interpretación teleológica del precepto normativo a examen, esto es, atendiendo al espíritu y finalidad perseguida por la norma, nos lleva a la misma conclusión, que la norma permite fragmentar las peticiones o comunicaciones en el tiempo hasta completar las ocho semanas de duración máxima del permiso.

Bastaría con acudir al considerando 23 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, de la que trae causa este permiso y en el que se afirma:

“Dado que, gracias a la flexibilidad, es más probable que cada progenitor, en particular el padre, se acoja a su derecho a disfrutar de este permiso, debe permitirse que los trabajadores pidan disfrutarlo a tiempo completo, a tiempo parcial, en períodos alternos, por ejemplo, un cierto número de semanas consecutivas de permiso separadas por períodos de trabajo o con arreglo a otras formas flexibles.”

La exposición de motivos del Real Decreto-ley 2/2024 aclara la interpretación

Pero, sin embargo, es la exposición de motivos del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, la que a nuestro juicio va a aclarar este extremo definitivamente. En aquella se expresa lo siguiente:

“Es importante, asimismo, subrayar que el nuevo permiso parental, para corregir esa situación de desventaja profesional provocada por la atención de las responsabilidades de cuidado, también requiere que su disfrute pueda hacerse de manera flexible a voluntad de la persona trabajadora y en atención a sus necesidades y durante un periodo que va más allá del nacimiento.”

Disfrute fraccionado o discontinuo: clave para la conciliación

Por lo tanto y en atención a lo anterior, si la finalidad de la norma es que el disfrute del permiso parental pueda hacerse a voluntad de la persona trabajadora y en atención a sus necesidades y durante un periodo que va más allá del nacimiento, es lógico y razonable que su disfrute fraccionado o discontinuo se pueda ajustar a las necesidades de conciliación que pudiera tener la persona trabajadora a lo largo del periodo de tiempo que va desde el nacimiento hasta los ocho años del menor. No sería lógica ni se adecuaría al espíritu de la norma aquella interpretación que obligara a la persona trabajadora a determinar el inicio y fin de los periodos de disfrute del permiso a lo largo de ocho años en una única petición o comunicación, la cual no podría tener en cuenta o prever las necesidades futuras de conciliación.

La empresa no puede denegar el permiso parental

La empresa no puede denegar la concesión de este permiso. De conformidad con lo dispuesto en el ET lo único que puede hacer la empresa es, en el caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.”

Por lo tanto, en caso de discrepancias entre la empresa y la persona trabajadora sobre el aplazamiento del permiso o la alternativa propuesta, se deberá acudir al procedimiento regulado en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente.

Un permiso sin remuneración... por ahora

Actualmente el permiso parental no tiene prevista su remuneración.

Apuntar al respecto, que tras la publicación del Real Decreto 2/2024, de 21 de mayo, parece que la voluntad del gobierno respecto al permiso parental es considerar que los tiempos que ya son compensados económicamente por los derechos de conciliación que contempla nuestro ordenamiento (permiso por lactancia, reducción de jornada por guarda legal, reducción o distribución de jornada y excedencias por el cuidado de los hijos) computan a los efectos de cumplir con las exigencias comunitarias respecto a este permiso. Esta es una posibilidad que la propia Directiva prevé y permite en el apartado 6 de su artículo 20.

En todo caso, desde UGT hemos exigido y exigimos al gobierno que configure el permiso parental como un permiso retribuido.

Alta y cotización a la Seguridad Social

Alta y cotización a la Seguridad Social mientras se disfruta del permiso: aunque en un principio se consideró que en el tiempo que se disfrutara de este permiso no existía obligación de cotizar, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) ha aclarado que durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo deberá mantenerse el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora.

De esta manera, la DGOSS afirma que “De conformidad con el criterio de la DGOSS, pese a ser incluido el permiso parental en el apartado 1.o) del artículo 45 del ET como una causa de suspensión del contrato, por lo que el apartado 2 lo exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, no por ello pierde la naturaleza de permiso, resultando, por lo tanto, de aplicación el artículo 69, sobre situaciones de permanencia en alta sin retribución, cumplimiento de deberes de carácter público, permisos y licencias, del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, y, en consecuencia, la obligación de cotizar. Se recuerda que en este artículo se establece que “para las contingencias comunes se tomará como base de cotización la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional del trabajador y para las contingencias profesionales la base de cotización estará sujeta a los topes mínimos establecidos en el apartado 2 del artículo 9.” (BNR 02/2024 de la Tesorería General de la Seguridad Social).

No se generan vacaciones durante el permiso parental

Durante el ejercicio del permiso parental no se devengan días de vacaciones al encontrarse el contrato de trabajo en suspenso. Ilustra esta afirmación la Sentencia nº 18/2024 Tribunal Superior de Justicia Cataluña, de 30 de abril de 2024. (Nº Recurso: 5/2024) Fundamento de derecho cuarto:

“En el presente caso partiendo de que el derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo, la interpretación realizada por la empresa en el sentido de no considerar el tiempo de disfrute de dicho permiso parental del artículo 48 bis del ET, cuya naturaleza es la de un periodo de suspensión del contrato de trabajo, como tiempo de trabajo efectivo a los efectos de la generación de vacaciones se adapta al criterio antes expresado de la doctrina del TJUE, apartándose de una interpretación limitativa o impeditiva del ejercicio de ese derecho”.

Si quiere información más detallada sobre este tema, le recomendamos que se dirija a cualquiera de las sedes de UGT.