Antes de que el nuevo coronavirus hiciera saltar por los aires nuestro estilo de vida, solo un 4,3% de la población activa española afirmaba teletrabajar, según cifras de Eurostat. Pero en los últimos días, la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha anunciado que se tomarán medidas para facilitar que las empresas se adapten a esta fórmula, bruscamente popularizada por el confinamiento forzoso de la población. Hoy, no todos los oficios ni compañías pueden permitirse que sus plantillas trabajen desde casa o a distancia. Hablamos de este nuevo escenario laboral con Arancha de las Heras, Presidenta de UDIMA y Doctora en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

¿Ha llegado el teletrabajo para quedarse? El teletrabajo no es algo nuevo. Lo que sí que es nuevo es la situación irregular en la que nos encontramos, en la que se ha confundido el teletrabajo con un trabajo realizado en el domicilio de manera improvisada y, en muchos casos, sin contar con las condiciones adecuadas. Realizar la prestación en el domicilio no implica que al tiempo se puedan realizar tareas domésticas o de cuidados a mayores o niños, sino que teletrabajar es trabajar. Aquellas empresas que en esta situación diferente descubran que el teletrabajo puede ser una alternativa laboral para sus trabajadores tendrán que planificar su implantación pues su puesta en práctica no es solo enviar al trabajador a su domicilio, como estamos viendo, sino que es necesario: un marco regulador adecuado, una cuidada planificación por parte de las empresas, e incluso un cambio de mentalidad. Para todo ello, será esencial la voluntad de las partes canalizada a través de la negociación colectiva.

“El teletrabajo se realiza con herramientas informáticas, que es lo que permite que la prestación se realice en lugares distintos a los centros de trabajo, porque no todos los trabajados son teletrabajables”

¿Puede una empresa obligar a teletrabajar en un puesto donde no se estaba teletrabajando hasta la crisis del coronavirus? El teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para el empresario. La voluntariedad es un elemento esencial del acuerdo de teletrabajo y tanto si la oferta parte del empresario como si parte del trabajador, cualquiera de las partes puede aceptarlo o rechazarlo. Este elemento volitivo no es, pese a lo que en un momento inicial pudiera parecer, absoluto, pues no es infrecuente que a través de la negociación colectiva se fije un régimen específico de condiciones que deben concurrir previamente para que el trabajador pueda optar al teletrabajo (antigüedad en la empresa, en el puesto…), así como un heterogéneo catálogo de criterios de selección para los casos en los que dos o más trabajadores soliciten el cambio a esta modalidad (discapacidad, menores o mayores a cargo, lejanía del domicilio, realización de estudios…).

¿Debe dotar la empresa al trabajador de materiales para teletrabajar? Conexión a Internet, equipo, formación en herramientas digitales… La empresa tiene obligación de dotar a los trabajadores del equipamiento necesario para realizar la prestación del trabajo pero esto no implica necesariamente que sea quien adquiera este equipamiento para el teletrabajo, especialmente, si este se realiza de forma mixta combinando días de prestación en el domicilio con días de prestación en la oficina. En este supuesto, la empresa podrá facilitar al trabajador las herramientas en el centro de trabajo y las que utilice en el domicilio ser herramientas del propio trabajador. Cuando utilice las herramientas de la empresa, o bien las suyas propias, será necesario delimitar quién se encargará de las reparaciones e instalaciones de programas, del pago de las conexiones, así como contar con formación relativa al uso de pantallas de visualización. También será necesario delimitar quién está autorizado para utilizar el equipo informático y si es posible utilizarlo para usos distintos del trabajo.

“En el teletrabajo es más importante aún la prevención de riesgos laborales que en el centro de trabajo, al carecer del control directo por parte del empresario y del técnico de prevención”

¿Puede ser el teletrabajo un foco de desigualdad entre trabajadores, beneficiando a los nativos digitales? Se debe partir de la premisa de que no todos los trabajos son teletrabajables y que el teletrabajo se realiza con herramientas informáticas, que es lo que permite que la prestación se realice en lugares distintos a los centros de trabajo. Es por ello que será teletrabajable aquella prestación que ya se realice con dichas herramientas, por lo tanto, serán teletrabajables puestos que tanto los nativos digitales como los de generaciones previas ya estén desempeñando y que con el paso al teletrabajo solo será necesario incorporar herramientas de comunicación o de gestión de proyectos, por ejemplo, pero que incluso pueden ser herramientas que ya se estén utilizando en el centro de trabajo. Pero como indicaba anteriormente, si el cambio al teletrabajo es algo programado, previo a enviar al trabajador a realizar la prestación en el domicilio, será necesario formarlo en el uso de estas nuevas herramientas y en materia de prevención de riesgos laborales; y no solo al inicio del teletrabajo, sino cada vez que estas herramientas sean modificadas.

¿Cómo puede afectar el teletrabajo a la salud laboral? En relación con la ergonomía, por ejemplo. En el teletrabajo es más importante aún la prevención de riesgos laborales que en el centro de trabajo, al carecer del control directo por parte del empresario y del técnico de prevención. El desplazamiento del trabajador a realizar la prestación en su domicilio no exime al empresario de sus obligaciones siendo el responsable de garantizar las exigencias ergonómicas del lugar de trabajo, la adecuada iluminación y ventilación, y otras medidas de seguridad y prevención de riesgos del teletrabajador. Por ello, será recomendable que antes del inicio de la relación laboral bajo la fórmula del teletrabajo el empresario, o en quien él delegue, realice una inspección del lugar donde se desarrollará el trabajo evaluando el aire en interiores, la ergonomía, los riesgos en desplazamientos, la iluminación, la exposición a sustancias químicas y otras cuestiones que se consideren relevantes para la salud del trabajador y que, en caso de incumplimiento, puedan desaconsejar que el trabajador pase a realizar la prestación en ese lugar. Además del espacio físico y las herramientas de trabajo que empleará el trabajador, sería recomendable un reconocimiento tanto físico como anímico del trabajador para evitar posibles riesgos psicosociales como el estrés o la ansiedad. Para las empresas que han acudido a esta modalidad como solución de urgencia, guiados por las recomendaciones de las autoridades para evitar el contagio del coronavirus, el RDL 8/2020 establece que se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos del artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

¿Acabará el teletrabajo con la delimitación horaria de las jornadas, y se basará más en la evaluación del rendimiento? Dependerá del tipo de trabajo. La flexibilidad horaria normalmente viene de la mano del puesto que se desempeñe; así, un teleoperador tendrá que ajustarse a los horarios de atención al cliente, mientras que un comercial, un gestor de programas internos de la empresa o un maquetista en trabajos de editorial, por ejemplo, podrán realizar su actividad en el horario que más les convenga. En cualquier caso, aunque exista cierta flexibilidad, también será necesario establecer algún horario fijo de cara a la comunicación entre compañeros, responsables y miembros de otros equipos; unos horarios de coincidencia que faciliten la continuidad de las distintas tareas. Del mismo modo, que se realice la prestación en el domicilio no exime a las empresas ni a los trabajadores de la obligación de realizar el registro horario y de respetar el derecho a la desconexión digital.

¿Supondrá el teletrabajo también un desafío para las formas de contratación, o el teletrabajo encaja con los modelos ya existentes? Actualmente no existe un modelo de contrato para el teletrabajo, solo existe la posibilidad de marcar en los contratos ya existentes una casilla para indicar que la prestación se realizará a distancia. Las distintas modalidades contractuales previstas en la legislación vigente admiten, en principio sin ningún problema, el teletrabajo. No obstante, es habitual que los convenios colectivos que regulan el teletrabajo determinen que se cuente con una cierta antigüedad para que se pueda solicitar realizar la prestación en el domicilio, por lo que podría entenderse que quedan fuera de esta modalidad los contratos temporales. También parece que algunas modalidades contractuales son menos apropiadas que otras por su corta duración, o bien por estar orientadas al primer empleo, el cual podría ser más adecuado realizarlo en un centro de trabajo que en el domicilio para conocer mejor la empresa, los flujos de trabajo y al resto de compañeros.

“Es necesario que en el acuerdo de teletrabajo se delimiten los horarios de disponibilidad y se respete el derecho a la desconexión digital o, dicho de otro modo, se garantice el derecho a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como a su intimidad personal y familiar”

¿Pueden darse situaciones de abuso vinculadas al mal uso de servicios de mensajería instantánea, que a menudo se utilizan para conectar con el trabajador fuera de horario? El mal uso de servicios de mensajería instantánea ya se daba antes de esta situación de teletrabajo y no solo entre teletrabajadores sino también entre trabajadores que realizan la prestación en el centro de trabajo. Se puede llegar a pensar que estando los trabajadores en el domicilio, y con todas las herramientas disponibles, estos han dejado de tener horario, pero, para no llegar a esta situación, es necesario que en el acuerdo de teletrabajo se delimiten los horarios de disponibilidad y se respete el derecho a la desconexión digital o, dicho de otro modo, se garantice el derecho a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como a su intimidad personal y familiar (art. 88 Ley de Protección de Datos). También, para evitar los abusos, tanto por parte del empresario como por parte del teletrabajador, es posible incorporar herramientas que controlen cuántas horas se trabaja, de modo que el empresario pueda saber la duración de la jornada y el respeto de los descansos legalmente establecidos, garantizando el cumplimiento de todos los límites de la jornada laboral e incluso incorporar en los equipos aplicaciones para suspender las herramientas y que no puedan ser utilizadas durante determinados periodos.