Empoderar para transformar: tres mujeres líderes que rompen techos de cristal

A la pregunta de si la igualdad real en las empresas es posible, María Obispo fue rotunda: “Sí, lo es. Pero nunca debemos darla por sentada”. Desde Llorente y Cuenca han establecido un framework estratégico de diversidad para 2025-2027, con objetivos “claros y medibles”. La clave, dijo, está en combinar una estrategia global con acciones locales: “Las sensibilidades y niveles de madurez varían según el país. Trabajamos con comités locales que mantienen el pulso con la realidad”.

Patricia Torrón, senior manager People & Culture de Philip Morris Spain

En Philip Morris, la diversidad se asume como un compromiso transversal. “Necesitamos reflejar la sociedad para entender mejor a nuestros consumidores. Por eso, la voz de la mujer tiene que estar en toda la organización”, explicó Torrón. En España, más de la mitad de la plantilla son mujeres, aunque el porcentaje baja a medida que se sube en el organigrama. “Ahora mismo estamos en un 42,3% en puestos de responsabilidad, y trabajamos para que siga creciendo, siempre desde la objetividad”.

Para Torrón, la igualdad no se impone: “No se trata de ascender a alguien solo por ser mujer, sino de eliminar sesgos para que el talento hable por sí mismo”. Recordó un ejemplo personal: tras su primera baja de maternidad, fue propuesta para un puesto internacional. “No se fijaron en mi situación personal, sino en mi valía. Eso es igualdad real”.

El debate puso sobre la mesa que los obstáculos a menudo están también dentro. “Nosotras mismas a veces somos nuestras peores juezas”, reflexionó Patricia Torrón. “Los hombres suelen postularse a un puesto cuando cumplen el 60% de los requisitos; las mujeres, cuando alcanzan el 100%. Tenemos que atrevernos más”.

Por eso, en Philip Morris han implementado programas de coaching y mentoring específicos para mujeres, con mentoras internas y externas. “Hay que trabajar las soft skills, la autoconfianza, la manera de posicionarnos”, apuntó Torrón.

Uno de los temas más sensibles fue el de la conciliación y la corresponsabilidad. Las tres coincidieron en que no hay igualdad real sin una reorganización profunda del tiempo, los cuidados y las prioridades.

“En LLYC no hablamos de equilibrio entre vida laboral y personal, sino de integración. No tenemos dos vidas, tenemos una”, explicó Obispo. Entre las medidas destacadas de su empresa figuran la ampliación de permisos de maternidad y paternidad más allá de lo legal, el teletrabajo durante vacaciones escolares y el reconocimiento de responsabilidades de cuidado más allá de la infancia: “También quienes cuidan de mayores o dependientes deben poder desarrollarse”.

En su relato, Obispo introdujo una nota personal y contundente: “He sido promocionada embarazada. Eso tiene un efecto multiplicador: cuando una mujer ve que se puede, cambia la narrativa. Pero la maternidad aún penaliza porque ocupa mucho espacio mental. La corresponsabilidad empieza en casa: el padre de mis hijos es clave para que yo siga apostando por mi carrera. Lo más importante es con quién eliges tenerlos”.

Patricia Torrón secundó esa reflexión: “En Philip Morris te miden por resultados, no por presencialidad. Eso es libertad real”. Pero añadió que, aunque las políticas estén igualadas, el peso cultural sigue siendo desigual: “La sociedad todavía asume que la mujer es la que debe conciliar. Empiezan a verse modelos inversos, donde es la mujer la que lidera económicamente y la pareja acompaña. Es un cambio enorme, pero aún incipiente”.

Leticia Cascales amplió el enfoque hacia los puestos directivos: “La corresponsabilidad no puede quedarse en los empleados base. También los directivos deben sentirse libres de irse cuando su hijo está enfermo. En Vorwerk promovemos que un director o directora diga sin miedo ‘me tengo que ausentar’. El ejemplo es más poderoso que cualquier manual de valores”.

María Obispo coincidió: “El liderazgo ejemplar es el que normaliza. Un directivo que interrumpe una reunión porque su hijo lo necesita está transmitiendo una cultura integradora”.

Las políticas de igualdad deben medirse, no solo declararse. Philip Morris fue una de las primeras compañías en certificarse con el sello Equal Salary, que acredita la igualdad retributiva entre hombres y mujeres en puestos equivalentes. “No se trata solo de revisar sueldos, sino todos los procesos de recursos humanos, desde selección hasta promoción. La transparencia genera confianza”, explicó Torrón. 

Pero además, según diversos estudios, las compañías que integran diversidad en sus equipos ganan más dinero. No es solo justicia social, es eficiencia económica. En este sentido, María Obispo expuso que "la gestión de las diferencias y de los equipos diversos son claves pues también las compañías somos agentes de cambio, igual que el resto de organismos sociales. Tenemos que entender esas diferencias y funcionar de una forma que haga más fácil que las mujeres se incorporen, incluso cambiando las ofertas, a veces es tan fácil como cambiar las ofertas de empleo y eso yo creo que todos estamos trabajando también un poco en esa línea, cómo planteo una oferta de empleo en la que las mujeres se sientan interpeladas y se sientan parte, no todo está en el otro lado sino también en nosotros".

Cascales añadió un matiz esencial: “La igualdad no debe ser la meta, sino la normalidad. Y para llegar a ella hace falta voluntad política, compromiso empresarial y un cambio cultural profundo. Solo así eliminaremos los sesgos inconscientes que aún arrastramos, incluido el síndrome del impostor”.

Más allá de cuotas o estadísticas, las tres directivas defendieron un principio común: el talento no tiene género, pero sí necesita condiciones para florecer. Obispo ponía aquí un ejemplo sobre el trabajo de LLYC, "en mi compañía hemos logrado cambios importantes en los últimos años importantes, ahora más de la mitad de nuestro equipo directivo son mujeres, aunque todavía tenemos algunos temas pendientes, por ejemplo, tenemos un compromiso grande por incorporar a más mujeres socias a nuestro equipo de socios".

Torrón apuntó que las políticas de diversidad son también políticas de negocio: “Nuestro objetivo de un futuro sin humo no se logra sin equipos diversos. Es una cuestión de supervivencia empresarial”.

Cascales aportó una dimensión social: “Cada mujer que logra independencia económica cambia su entorno. Cuando das herramientas a mujeres que nunca habían trabajado, estás transformando familias enteras”.