Riesgo con calendario
En lo que respecta al poder de los empresarios para ordenar las relaciones laborales, el Gobierno quiere llegar al final del trámite parlamentario sin cesión alguna o, si las cosas se ponen difíciles, incluso con un endurecimiento adicional de algunas de las prerrogativas que ahora tienen las empresas. “El PP ya ha asumido el riesgo de poner en el BOE el decreto-ley mes y medio antes de las elecciones andaluzas, y ahora lo que le interesa es que la respuesta más contundente de los sindicatos se produzca antes del verano de este mismo año para diluir su efecto en la legislatura”, señalan las fuentes consultadas.
El poder de la patronal
El PP ya tiene pactado con el lobby de las patronales, y más en con concreto con el ala dura de la CEOE, que la reforma no será modificada para reducir la capacidad discrecional de los empresarios a la hora de poner a los trabajadores ante la disyuntiva de aceptar menos sueldo, reducción de jornada, cambiar de ubicación (incluso geográfica) o modificar el horario, frente a la posibilidad de ser despedidos con veinte días por año trabajado de indemnización, hasta un máximo, según los casos, de nueve o doce meses de salario bruto.
Cambio de domicilio
Tal y como está redactado el decreto-ley, cuando un empresario quiera cambiar a un trabajador de lugar de trabajo, por ejemplo para cubrir plazas en otro centro que exija incluso el cambio de domicilio, solo hay dos opciones. O se acepta, o se renuncia al contrato con una indemnización de veinte días por año trabajado con un tope de doce meses de salario bruto como indemnización. Para llegar a ese límite, el afectado deberá tener en la empresa al menos 18 años de antigüedad, que son los necesarios para alcanzar 360 días de indemnización a razón de veinte por año.
Bajadas de sueldo
Si de lo que se trata es, como dice el texto, de hacer “modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo”, entre las que se encuentran “la jornada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial o el sistema de trabajo y rendimiento”, entonces el trabajador que no lo acepte podrá optar a una indemnización de veinte días por año hasta un tope de nueve meses de salario bruto. Para llegar a ese límite, el afectado deberá tener en la empresa al menos 13,5 años de antigüedad, que son los necesarios para alcanzar 270 días de indemnización a razón de veinte por año.
Recurso judicial
En todos los casos, eso sí, el decreto-ley permite a los trabajadores afectados recurrir a los tribunales. Los jueces que tengan que decidir no tendrán, sin embargo, muchas opciones entre las que elegir. El texto señala literalmente que “la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones”. Y para que sea favorable a la empresa, el empresario solo deberá demostrar que existen “razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen”. Las razones económicas son tan sencillas como probar que la compañía ha tenido o prevé tener pérdidas durante dos trimestres seguidos e incluso vale con demostrar que en ese mismo período han caído las ventas. Más fácil, imposible.
Descuelgue del convenio
Esas mismas razones podrán ser esgrimidas por los empresarios para descolgarse de los convenios colectivos de ámbito superior, e incluso del propio convenio de empresa cuando las cuentas no le salgan. En estos casos, los trabajadores también tendrán la oportunidad de recurrir la decisión empresarial y el litigio deberá quedar resuelto en un mes y medio tras comprobar el juzgado de lo social que se cumplen o no las “causas económicas, técnicas u organizativas” que dan lugar a la decisión de la empresa. Los tribunales no podrán entrar a juzgar el fondo del asunto sino meramente el cumplimiento o no de las razones que llevan a los empresarios a cambiar las condiciones de trabajo.
Salvar la inconstitucionalidad
Con esta fórmula, el Ejecutivo de Rajoy evita un posible recurso de los sindicatos o de alguna otra organización por falta de tutela judicial efectiva, garantizada en la Constitución, pero se les marca de forma tan contundente y estrecha la capacidad de interpretación a los jueces, que es extremadamente complicado que los trabajadores ganen algún pleito si las empresas son capaces de demostrar que cumplen con las sencillas razones que dan lugar al derecho a despedir o cambiar las condiciones de trabajo.
