Ha llegado a nuestras vidas laborales en un momento en el que pocos estábamos realmente preparados: durante la crisis sanitaria, el teletrabajo se ha disparado en España, pasando del 8% al 35%. Sin duda ha permitido mantener la actividad en numerosas empresas que, de otro modo, tendrían que haber cerrado, bien a través del recurso a los ERTE, bien definitivamente, como por desgracia ha pasado en tantos pequeños negocios.

La tecnología que lo permite lleva entre nosotros mucho tiempo. Las posibilidades de comunicación, teleconferencias, acceso a redes privadas virtuales, modificación y elaboración colaborativa de documentos, acceso a repositorios, etc, forman parte de la vida habitual de la mayoría de los trabajadores de servicios. El uso de estas herramientas se realizaba, preferentemente, desde la oficina en la que estábamos sentados ocho horas -en el mejor de los casos- cinco días a la semana.

La realidad nos ha obligado a hacer de necesidad virtud y desde marzo hemos descubierto que el teletrabajo no sólo no es una opción exótica destinada a empresas innovadoras, sino que puede consolidarse como una modalidad estándar de empleo en el futuro. Como han señalado algunos especialistas, la crisis del coronavirus lo que ha hecho es simplemente acelerar un proceso en el que ya nos encontrábamos.

Y efectivamente, el teletrabajo tiene muchas ventajas: permite la conciliación entre la vida familiar y laboral -hasta cierto punto-, elimina trayectos entre el hogar y la oficina -reduciendo los costes de transporte, tanto económicos como ambientales y de tiempo- reduce en gran medida los costes de viajes para reuniones que apenas duran una hora -viajes internacionales incluso, con el enorme impacto ambiental que eso tiene- y refuerza la soberanía del trabajador sobre el uso de su tiempo, que ya no tiene que estar “atado” a una silla viendo como pasa el día esperando que suene la hora de salida.

Pero no todo son ventajas. Los impactos sobre la productividad son mixtos. Si bien hay sectores donde se han identificado incrementos de productividad, lo cierto es que no es lo mismo teletrabajar en una vivienda preparada, sin la presión de los cuidados de menores o dependientes, que hacerlo al mismo tiempo que se cuida de alguien. En los meses que hemos vivido, con muchas madres y padres cuidando al mismo tiempo de menores o de dependientes, el riesgo de que el teletrabajo se convierta en un mix de tareas domésticas y profesionales es muy alto y esta multitarea no sólo puede reducir la productividad, sino que también alarga indefinidamente las jornadas de trabajo, que se inician al despertar y se terminan a la hora de dormir.

Existen otras desventajas, como la desconexión de compañeros y compañeras, la dificultad de relación no formal -que sabemos que es esencial para los procesos de innovación y para la transmisión de la cultura de la empresa-, la personalización de un trabajo que en gran parte es un proceso de equipo, y como bien saben los trabajadores de plataformas, puede llevar a la individualización de las relaciones laborales, con el impacto que eso puede tener en la protección de los derechos laborales.

La nueva ley de teletrabajo nace con el objetivo de regular los derechos y deberes relacionados con esta nueva fórmula de trabajo. La necesidad de contar con recursos materiales y técnicos necesarios para un correcto desarrollo del mismo, la obligatoriedad de respetar el derecho a la desconexión y a un horario flexible pero determinado por parte de los trabajadores y trabajadoras, y el pleno cumplimiento de los derechos laborales en materia seguridad, salud e higiene en el trabajo, incluyendo los riesgos psicosociales, forman parte de la agenda que esta regulación debe abordar. Por parte de las empresas, preocupa la duplicación de infraestructuras de los costes indirectos asociados: aunque se generalice el teletrabajo, serán pocas las empresas que prescindirán de mantener una sede plenamente operativa en la medida en que el modelo al que se tiende es un modelo mixto con días en la oficina y días en teletrabajo. Si el teletrabajo implica duplicar los costes de infraestructuras tecnológicas, a las pequeñas empresas puede que no les rente favorecer esta modalidad de trabajo.

Va a ser muy necesario que esta regulación se base en el diálogo social: nuestro marco laboral está pensado para el presencialismo y trasladarlo automáticamente al teletrabajo va a ser complicado: ¿qué ocurrirá si se produce un accidente doméstico en tiempo del trabajo? ¿Cómo medir los tiempos de trabajo cuando mantenemos al mismo tiempo los cuidados? ¿Al utilizar las infraestructuras personales, debe la empresa asumir todos los costes o sólo los costes adicionales en los que incurre el trabajador? Dependerá de cómo se articulen estos elementos que el teletrabajo sea una opción consistente para trabajadores y empresa. El teletrabajo no debería implicar flexibilidad en los derechos y obligaciones. Pero si la regulación es demasiado rígida, puede terminar por limitar las ventajas del teletrabajo y dejar de convertirlo en una opción atractiva a largo plazo.