Me han despedido de mi trabajo mediante carta de despido fundamentada en un supuesto bajo rendimiento de mi persona en el trabajo, pero mi encargado me envía, además, un wasap muy prepotente, en el que me manifiesta que me ha echado por faltarle al respeto en relación con un tema personal. No existen pruebas de mi bajo rendimiento ni nada de nada, ¿podría conseguir que me READMITAN?
RESPUESTA:
Examinando tu pregunta, nos encontramos con una situación poco común, en la que nos manifiestas que se ha producido tu despido disciplinario, pero que dicha situación de despido se soporta en dos medios de comunicación de este. El primero de ellos, el legal y correcto es mediante comunicación escrita, basando dicho despido en un supuesto bajo rendimiento de tu persona como trabajador en la citada empresa. El segundo o hipotético nuevo despido nos informas, que se ha realizado mediante el envío de un whasap por tu encargado, manifestándote en el citado whasap, que dicho despido, se ha producido por una supuesta falta de respeto hacia la persona del mismo en su condición de encargado.
Lo primero, por tanto, a evaluar, es si estamos ante dos despidos diferentes en el tiempo y en la forma, o por el contrario nos encontramos ante un mismo despido, con diferentes causas, o un único despido con causa única.
Según nos comunicas el wasap que te remite tu encargado te manifiesta que el despido tiene por causa la falta de respeto hacia su persona. Lo primero que debemos de preguntarnos es si el en cargado tiene facultades para proceder a realizar despidos o comunicados empresariales en tu empresa y la respuesta mas lógica es que no sea así. Por tanto, dicha comunicación por whasap, no entraña un verdadero despido, por cuanto se te informa que la verdadera causa del primero, más bien, no ha sido por un supuesto bajo rendimiento de tu persona, sino por una supuesta falta de respeto hacia el encargado.
Por otro lado, no puede implicar un verdadero despido puesto que, para que la extinción contractual sea válida será necesaria su notificación por escrito al trabajador a través de la correspondiente carta de despido, ya sea mediante su entrega física directa o bien mediante el envío de un burofax que le permita tener constancia fehaciente de su recepción por el trabajador.
Es conveniente que leamos y conozcamos la jurisprudencia existente, relacionada con las comunicaciones formales en el ámbito de la Jurisprudencia relacionada con Whasapp
Hay que señalar que algunos tribunales han venido otorgando validez a los mensajes recibidos a través de la aplicación Whasapp para otros supuestos distintos a la comunicación del despido, tales como:
• Comunicación de extinción del contrato por la no superación del período de prueba: Sentencia del TSJ de Galicia de fecha 5.06.2015 (rec. suplicación 1300/15), ya que el cese en período de prueba no exige formalidad alguna.
• Dimisión del trabajador: STSJ de Madrid de 8.06.2017 (rec. suplicación 273/2017) y de 10.06.2015 (rec. suplicación 817/2014).
La siguiente cuestión que se nos plantea, si excluimos al wasap la condición de despido, es que valor otorgamos a lo manifestado por el encargado, que la causa verdadera del despido no es el bajo rendimiento, sino una supuesta falta de respeto a tu en cargado. Lo primero que debemos reiterar es que aquello que no conste como hechos y causas de despido, en la propia carta de despido, no existe y por tanto la defensa frente a dicho despido deberá centrarse en desmontar la acusación empresarial de bajo rendimiento del trabajador. Mas bien quizás, el encargado se haya sobrepasado en sus atribuciones a la hora de enviarte el citado wasap, pudiendo incluso la empresa no ver con buenos ojos o correcta la citada actuación, pues puede llegar a comprometer la verdadera causa alegada por la empresa para proceder a despedirte, y por tanto incluso poder reprochar la citada conducta al encargado.
Nos preguntas además si el despido comunicado por la empresa que tiene por causa un supuesto bajo rendimiento, puede llegar a ser calificado de improcedente y conseguir la readmisión en tu puesto de trabajo.
El despido realizado por tu empresa viene recogido en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, basado esta vez sí, en posibles incumplimientos graves y culpables imputables al trabajador. A saber
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Un despido, que en principio la empresa califica como despido disciplinario y procedente, puede llegar a ser calificado como improcedente, entre otras razones más técnicas, ya sea porque así lo reconozca la propia empresa en el acto de conciliación ante el servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación, que territorialmente te corresponda, o porque una vez impugnado el mismo ante la jurisdicción social, este sea declarado como improcedente, al no quedar suficientemente acreditadas las causas del despido, o bien, la medida del despido no sea proporcional a la causa alegada por el empleador.
La calificación de dicha improcedencia , implica sustancialmente , que la empresa ha de optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones de empleo que tenía en la empresa con anterioridad a su despido y con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta su reincorporación de nuevo en su puesto de trabajo, o bien, a indemnizarle con una cuantía de 45 y/o 33 días por año de trabajo, en el primer caso con un tope de 42 mensualidades y en el segundo supuesto de 33 días con un tope de 24 mensualidades de salario bruto con parte proporcional de pagas extras según viniese percibiendo el trabajador y ello dependiendo si la relación laboral se inicia o no con anterioridad a Febrero de 2012.
Por último decir, que cuando recibimos una carta de despido , además de hacer reflejar en la misma y en la propuesta de finiquito que nos plantea la empresa la enmienda “ RECIBIDO en Fecha de XXX y NO CONFORME”, debemos acudir lo más rápido posible a los servicios jurídicos del sindicato, a efectos de que valoren si debemos impugnar dicho despido ante la jurisdicción social, en un primer momento con la interposición de la papeleta de conciliación ante los servicios administrativos de la comunidad o territorio que nos corresponda, servicios de mediación, arbitraje y conciliación y posteriormente la demanda correspondiente en sede judicial social, para el supuesto que no se alcanzase un acuerdo con la empresa en dicha sede administrativa o bien la empresa no compareciese al acto de conciliación. Y ello es así, puesto que existe un plazo improrrogable de caducidad de 20 días en los cuales se ha de impugnar el despido, plazo este en los que no computan los días festivos, sábados y domingos.
Es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT, que te asesorarán sobre las actuaciones a realizar. * Si quieres información más detallada sobre este tema, dirígete a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes
